本文核心要素如下：股权激励有什么用？、激励股权和股权的区别、股权激励作用

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股权激励是用未来的财富、社会的财富、企业上下游的财富激励现在的员工。

它能起到的作用有：

一、建立“三个共同体”。

1、利益共同体。

天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往，任何人做事都是要创造财富的，这个不可耻。股权激励可以把所有被激励对象都绑在一条大船上，有钱一起赚，亏损一起扛。

2、精神共同体。

利只能解决一部分问题，思想的融合也是很重要的，通过股权的导入，可以让思想一致，行动一致。

3、命运共同体。

命运共同体就是能把命运相互交付的，股权的激励可以让一个本来奉献了5年青春的，还愿意奉献5年，10年……让他们献完青春献终身，献完终身献子孙。

二、捆绑核心资源。

这些核心资源包括：不方便出面的大佬、各行业明星、自媒体头部、技术人才、管理人才、未来之星等等。

给现钱给的是现在，给股权看的是未来，这些人喜欢现在，更看重未来。

三、持续推动业绩。

股权激励是基于未来的贡献，而不是对过去的奖励，意思是不是在做激励的时候，不是你过去有了怎样的结果和成绩，然后给你配多少股，这是老板和员工的误区。

股权激励不管是超额利润分红、在职股、期权股还是注册股，都是基于创造。

是公司定一个股权激励方案，在这个期限内你完成了多少业绩和利润，在达到其他要求，才会享受股权的分红。

它是可以推动业绩增长的，不管是上市公司还是非上市公司，都有很多的案例，不过是在使用的时候两者的做法还是有些差别。

四、吸引留住人才。

每个人到了一定阶段都有当老板的想法，平台不提供机会，有些人的职涯就到天花板，股权激励让有能力的人成为合伙人，成为老板，把他们留在了平台。

而且在做激励的时候是循环激励，享受分红的时候也是有机制的，比如分红三年内按532第分完，就是第一年分50%、第二年30%，第三年20%，这样每一个分红都三年，总是感觉有好多钱在公司，一留又留了8年。

五、圆企业家梦想。

对于有梦想的企业家来说（我指的不是小富即安的老板），无非三个方向：

做大哥：就是把企业做规范，走上市之路；

做小弟：就是把企业做规范，把公司卖掉；

做干爹：就是把企业做规范，投资别人公司。

不管是做大哥、小弟还是干爹，对于追梦的企业家来讲股权激励都是必不可少的一步，先做股权激励，再做股份改革，把公司做规范，做大做强，建立起护城河，然后才有选择的机会。

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企业在什么样的情况下，喜欢优先的利用股权奖励？当我们分析了这个问题，就明白了股权奖励对于企业有哪方面的的价值！

纵观所有大的公司发展历程，京东，阿里巴巴，任何一个大的公司在达到市值顶峰和发展壮大之后，他们一般不会优先利用股权奖励这种方式，为什么呢？是他们不需要高精端科技，管理型人才了？是他们不需要继续的壮大发展了？显然都不是，恰恰相反，他们更需要人才，但为什么不优先选择股权奖励呢？因为股权越来越值钱，反观那些初创型的中小微企业，特别是在创业发展前期阶段，往往优先的习惯性的开展股权奖励！但很多种股权，其形式上的奖励，这种获得者并没有得到任何实在的收益！

优秀的管理人总会掌握一件事情:将未来的预期利益，优先分配给那些核心的，有价值的人，做当下的收益！用时间换空间，用未来换当下，马云是这当中的大师了， 可是现在你在阿里巴巴，不管你多牛逼，还有没有机会获得股权奖励？获得这个机会有多大？

所以，股权奖励，从营销管理成本而言，这是最低的营销投入的方式，但也是效率最高的，不仅可以收买人才，笼络人心，强化组织管理，凝聚团队战斗力，同时，对于外方资源的整合也具有非常大的价值！但很多民营中小微创业企业，其股权的奖励就是一种空头支票，甚至一文不值！因为面临着一个本身就是风雨飘摇的企业，用这种股权奖励，还不如现金流提成来得更实在，所以很多中小微企业即使大量的做股权奖励的文章，也很少能够取得行之有效的效果！曾经有一个笑话发生在我身上:某企业竟然愿意拿出40%的股份，让我用资源加入的方式，成为他们的股东，大家现在听这话，可能认为非常可笑，但是每天都会有太多的这种可笑的事情，可笑的企业，可笑的创业者，在交流这种可笑的事，最后提醒所有参加股权奖励的人，当你享受股权的一切权利时，你也要承担由此而带来的风险，比如说负债，企业违规经营的风险！别钱没赚到，最后被别人绑到了战车上，成为了替罪羔羊！

我是孙洪鹤，每天都会给大家回答热门的问题，以上回答仅共大家交流吧，若有漏洞，请大家指正，@孙洪鹤 希望我们能够在今日头条平台啊，成为好的交流的伙伴，这个平台是交朋友的地方，生活原本不易，我们没有任何理由不努力！

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学习股权激励主要解决三方面的问题，找人，分权，融资。

排除公司产品方面，学会这三方面基本解决公司的大部分问题。

找人主要针对有技术有能力的核心员工，基本工资加提成不能留住优秀员工，那就可以考虑用股权激励把优秀员工变成公司合伙人，赚的更多的同时，承担公司更多的责任。

分权主要是公司治理层面，顶层股权结构方面，合伙人之间股权怎么分配，分红权，表决权，控制权怎么分配，让公司有绝对领导人的同时带领其他合伙人一起进步。

融资主要是针对资金和资源，公司发展过程中必然会出现缺少资金和资源的情况，引进资金资源股东后对方拥有什么样的权利，需要遵守哪些义务和制度。

股权激励具体操作细节有很多方面，比如资金型股东怎样引进，技术型人才怎么考核？考核哪些方面？想要详细了解可以私信我！！！

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创业行动家 丹姐观点：

古人说：有钱能使鬼推磨。话糙理不糙，很多人那么努力为了什么？过上好的生活，有诗和远方的日子，这些都需要有物质基础，都需要钱。

股权激励做的好的，能给企业带来意想不到的成绩。完善的股权架构，引领华为走向世界第一，目前他的体量已经超过BAT的总和。

那么，我们来看一下，华为股权的架构和机制的发展。从实权股、虚拟股、虚拟加限受股到最后TUP的模式，一次次的蜕变成长成就了现在的华为。

在1990年，华为遇到了一个大难处，资金短缺，人才留不住。那时候的私营企业没有多少渠道可以融到资金，融资难、难于上青天。他们的方案，是进行实股激励，员工用现金的方式认购股权，这种方式帮华为度过了艰难的时期。

经过将近十年的发展后，到了2000年，华为由原来的100多名员工发展到10000多名员工，这时候华为的股权分散的比较厉害，没有更多的实股进行分配。企业要想更进一步的发展，也需要有员工的激励方式，他们的解决方案是进行虚拟股的发放。（虚拟股只有分红权和股票的增值权）这一次的虚拟股的激励奠定了华为成为全球第一的基础。

在2003年，是中国比较特殊的一年，当时出现非典，全国陷入人心惶惶，同时华为与思科之间的知识产权纠纷，让公司受到了发展的瓶颈。这时候，华为推出了虚拟限制股的激励机制，稳定了核心管理层和技术核心人员。

2008年遭遇金融危机，华为实行虚拟股加饱和股的方案（饱和股：员工根据级别分配相对应的股票数目，达到这个级别的数目后不可继续加购股份）。用这种模式完成了内部融资，再一次度过了难关。

2013年，华为成为了全球第一的公司，外籍员工的股权激励问题，内部一些创始人开始躺赚的问题，导致了比较严重的发展瓶颈。这时候华为采取的5年制TUP模式以及“递延+递增”的分配方案（第一年分配股权，没有分红，次年开始30%分红，一直到第5年全额获取分红权的同时进行股票值结算，同时对这些股权进行权益清零）。

这样的方案效果激励了更多的人去创造价值，真正的以奋斗者为本。

所以说一个把股权激励正确使用的企业，才能成为一家伟大的企业。你们觉得，如果华为没有这样的股权激励模式，他会有今天这样辉煌的成绩吗？

觉得不会打“1”，觉得可以有其他方法的可以留言谈谈你的观点。

我是创业行动家 丹姐，如果你有更多的观点欢迎私信，我们一起探讨。

忠言逆耳利于行。飞哥团队所答内容，都是多年创业经历留下的创伤。没啥文采，都是干货。你若喜欢，记得分享朋友圈，他日创业路上，兴许用的着。了解飞哥更多创业问答，请订阅《创业行动家》头条问答，如果您对我的回答满意，请多多点赞分享！

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回答这个问题要从三个不同的角度来回答

我们经常说股权激励的导入是在企业搭建一套共赢的机制，既然是共赢，那么一定是有多方利益的存在的。

首先从公司的角度讲，过去公司没有导入股权激励，那么整个公司上下，真正愿意为公司有奉献精神的，不出意外只有企业的老板，但是如果企业导入了股权激励，把员工的立场改变了，员工不再单纯是为老板打工，那么员工也会发自内心的愿意为企业操心去奉献，因为是谁的谁操心，一群人操心的公司一定比一个人操心的公司发展的要好（这里只描述结果，不做过程细节分析，如何保证这一群人都是有能力的人不在这里展开探讨）

再者从企业老板的角度来分析这个问题，对于老板来说，过去企业是传统的雇佣制，老板跟员工是雇佣关系，所以会存在一种现象，那就是老板会觉得员工想要拿更多的钱，做更少的事，员工会觉得老板想出更少的钱，让自己做更多的事，这天生是一种对立的关系，那么老板会感觉到非常累，企业最终也会产生各种内耗，最终老板又累，赚到的钱的绝对值还少，如果企业导入了股权激励，那么传统的雇佣关系就改变了，从原来的的对立面变成了和谐共赢，那么从老板的层面来看，员工有了更多的主观能动性来分担老板的事情，老板会变得更轻松，同时企业大家心在一处，赚的钱也变多了，简单的说叫有钱又有闲。

从员工的立场来分析这个问题，过去企业没导入股权激励，那么只是简单的打一份工，对于有梦想，有追求的员工，甚至潜在有梦想有追求的员工，他们没办法在企业实现自己的梦想，最终只能一直打工一直打工，到头来一事无成，现在企业导入了股权激励，员工可以通过股权激励的方式，有了这样一个通道，来真正成为公司的一份子，可以把公司当作一份事业，那么他就有了奋斗的方向，而这个方向就可以指引他做出努力，最终能力会在努力的过程中不断得到提升，他的财富也会因为股权激励不断累积，从而实现自己的梦想。

从以上三个维度就可以看出股权激励的价值和作用，说他是一套共赢的价值绝不是在说一句空话，而是实实在在的从企业本身，老板，员工三个维度去分析得出来的结论。

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大家都在谈有哪些股权激励方式，怎么设计，blabla等等，其实这个问题的关键是回答清楚，我们为什么要用股权激励，用了有什么好处，不用又有什么坏处，具体怎么做那是另外一回事了。

不管是股权激励也好，还是其他激励方式也好，其中最重要的目的当然就是为了激发个人的工作动机，让员工会更努力会想要有更好的结果。

这背后最重要的原因就是随着时代的发展，特别厉害的个人对于企业的影响也是巨大的，而传统的激励方式对于这类优秀的人员来说吸引力太低了，没有归属感，如果你要争夺行业内的最优秀的人才，当然要用更加有吸引力的方式了。

最早公司出现的时候，主要是制造型的企业，这类都是重资产的，资本家掌控了所有，所有员工只是一个干活的工具而已，是依附在企业主身上的，所以这类人员就只是个雇佣关系。

随着时代的发展，有了各种各样的企业类型，一些掌握技术人脉或者核心能力的人才就成了其中的稀缺人才，这类人才是要被哄抢的，为了吸引这类人或者激励这类人才当然就要有特别优厚的地方了。

而股权激励就起到了这样的作用，拥有股权会对企业有一些归属感，同时只要约定好一些合理的股权行权要求，就有了很强的激励性，对于企业来说融出去了股权只要不丢失控制权同时把盘子做大就可以了，而且通过资本市场股权激励的成本都转移了，不需要自己当期支付，好处多多。自然而然股权激励被越来越普遍适用了。

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在企业运营过程中，管理层大部分关注的是其自身待遇及福利，而股东重视的则是企业整体的盈利状态，二者关注点是不一样的。随着上市公司的所有权与管理权的逐渐分离，上市公司股权激励制度建设问题已逐渐提上日程。在当前企业管理过程中，合理处置企业的所有权、经管权对于企业的发展、壮大，意义不容小觑。由于管理者与所有者目标利益的分歧，对企业的管理者来说，存在一定障碍，所以，为了解决好委托代理关系，建立一套合理的激励机制是很有必要，而股权激励机制的产生与发展正好可以为此提供相应的办法。

一、企业股权激励与上市公司绩效管理

（一）股权激励的概念

1.股权激励

股权是投资人在公司出资而获得的、可以买卖的一种权利，凭借它，投资人可以得到企业的利益。股权激励是指投资人拿出部分股权给公司经理人，使其同时也成为有决策权、分红等权利，与此同时也和投资人一样承担整个企业的风险，这样可以促使经理人将企业当作自己的企业来精心管理，从而达到双赢的目的[1]。它是上市公司以企业股票为核心的长期的，对监察人，股东，高级经理人和其他优秀骨干的刺激政策。

2.股权激励的形式

（1）股票期权制(Executive Stock Options，简称ESO)。指企业授予其管理人员在某一规定的期限内，按约定的价格（即行权价）购买本公司一定数量股票的权利。参与者可以在这段时间使用此权利，甚至也可以不要它，但不能用在转让、质押或者偿付债务上。经理人获得该权限后，在该期间买入股权，根据买入与抛出的价格差额和数量得到利益。

（2）股票增值权（Stock Appreciation Rights，简称SARs）是指公司授予激励对象在一定的时期和条件下，获得规定数量的股票（权）价格上升所带来的收益的权利。股权激励对象不实际拥有股票，也不拥有股东表决权、配股权、分红权，股票增值权不能转让和用于担保、偿还债务等。激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。激励对象不用实际买卖股票，仅通过模拟股票认股权方式获得股票增值权。

（3）限制性股票(Restricted Stock，简称RS)

限制性股票是事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的获得、转让等有一些特定的限制条件，一般只有当激励对象完成特定目标（如扭亏为盈）后，激励对象才可转让限制性股票并从中实现利益。

（二）公司绩效的定义与影响

1.股权激励影响公司绩效

企业将股权激励政策实施在企业经营管理中，利用股权激励作用，将管理者同企业的前途相连接，对于促进企业绩效，意义重大。管理者精心经营的付出情况、专业性敏锐度、个人综合实力等，体现管理人对公司付出多少劳动；对公司的付出的多少对于公司来说有着直观的显示；企业的收益一旦改变最直观的就可以看到它的股票价格波动情况；这样最终会影响经理人所获得的差额收益。在正常的情况下，经理人越用心经营越能够提高企业的整体收益，最终也间接的提高了自己的收益。经理人用专业的态度对待企业，那么企业总收益会提高，相对应的就是股票价格逐渐升高，最终就是全体股东都赚到了钱，同时经理人也是最获益的一方。即：股权激励政策——经理人与所有股东权益相同——经理人用心经营——企业总体收益提高——股价上涨——所有股东赚取更多财富，经理人得到认可，同时还有收益。

2.股权激励制度不利于公司绩效提升的表现

首先，管理者的努力情况与绩效考核的关联性、绩效与股票价格关联性会受到很多的阻碍：比如企业里其他方面的制度规定、政府部门的监管、企业外部经济市场的监察等。

其次，内部执行与经理人的精心经营情况关联性制约的因素有：组织构架不全面、内部人操作等情况。比如在实际企业经营中，由财务部门负责制定薪酬指标、对员工实施激励，会出现不切实际的情况。

再次，公司绩效制约着股权激励效力的发挥

两者是相互作用力的体现，不但激励政策会带给考核的影响，同时也具有反作用力。通常情况下，人们认为，经营管理成效较高的企业，采用股权激励制度的可能性越高。总体而言，公司不管是基于整体效率角度着手，还是高层管理者为了自身薪资福利的最优化，采取股权激励措施，可以说在企业在向积极的方面发展的时候，具有很好的业绩的时刻就是执行这个政策最好的时机。

二、我国上市公司股权激励制度实施的现状及存在问题

（一）我国上市公司推行股权激励制度的当前现状

截至2014年末，全国有25家企业，实施了股权激励制度，一定程度上，对全国其他企业，乃至整个经济市场，都产生了积极作用。

1.我国上市企业推行股权激励制度的时间

我国实行股份制度改革是2005年，自那之后，全国各类企业纷纷实施起了股权激励政策，国家政府部门出台相应政策后，股权制度改革力度有所加大。在2013年度，全国17家企业将股权激励制度运用到企业经营管理过程中，占据了实施该制度企业数目的68%。

利用股权激励制度的企业，以制造业为主，大约占据了实施该制度企业数目的一半左右，其次是房地产公司，这类型企业数目有四家，占据了实施该制度企业数目的16%；采用信息技术企业的数目有3家，比重为12%；另外还有部分企业推行了该激励制度。

2.实施股权激励机制企业总资产规模情况

表1：实施股权激励机制企业总资产规模情况

从选择的公司来看，截至2014年末，企业总资产为10—100亿元的企业数目为16，占据总样本数目的64%。其中，双鹤药业的资产量最低，只有5.87亿元；而中信证券公司的资产量最高，为1896.54亿元。不同规模的企业，都在实施股权激励制度。

（二）我国上市企业实施股权激励制度中的问题

1.股权激励计划实施效率的指标存在问题

上市企业在引入股权激励制度时，往往会选取企业净资产收益率为评价该制度实施效率的指标，一般情况下，将指标定为企业经营收益的增长率达到10%，才为该制度实施有效。然而，该指标设置存在问题，较为不合理。第一，净资产收益率，是企业在短期内，获得了成效，它一定程度上，反映了企业的盈利能力，但是不能评估企业的长期发展情况，因此，该指标不能作为评估股权激励制度实施成效标准。倘若以此为指标，企业极有可能为了短期获利，较大程度上的追求股票权而采取了失当行为，这不利于企业的可持续发展。对于一个企业来说，要想很长远的发展，那么就不能单单只注重企业短期的利益。另外，企业经营性质的差异，不同企业应选择适合企业发展的指标，来评估股权激励制度实施的效果。

2.股权激励支付方式单一

在当前，我国诸多推行股权激励制度的企业，大多采用现金结算的方式，向高层管理者支付股权。这种单一的形式，使得企业短时间内丧失了流动资金，倘若管理方式不当，极有可能会给企业带来损失。而权益结算的方式，可能会有更好的效果。对于上市企业而言，使用股权激励制度时，尽可能的采用多种股权支付方式。

3.出现过度激励问题

我国上市公司在经营管理过程中，过于重视人为手段对企业实施内控。当前，股权制度改革力度有所加大，然而这种问题极为严重。企业在经营过程中，股东负责制定能够为企业带来利益的股权激励计划，因此，极有可能出现过度激励的现状。此类激励方式，造成了公司业绩大幅度下滑，不利于企业的长期发展。

4.道德风险的存在

在企业推行股权激励制度时，由于企业会给管理者一定企业所有权，受到利润的吸引，高层管理者极有可能利用职权之便对股票期权“做手脚”，让股票上升。在股市不景气的情况下，管理者利用权限让股票价格下跌，这就会为股东带来巨大损失，然而高层管理者却可以采用重新规定股票价格的方法从中获利。在此情况下，倘若外部监督力度不够，股权激励制度就可能变为高层管理者操纵股市获利的手段。

5、披露不充分问题

证监会负责人指出，在2014年度，诸多上市企业在进行企业财务信息披露时，都符合会计制度要求，披露的信息也较为准确、完善，并未存在胡乱利用公允价值的现状。由此可见，新会计制度的实施，取得了一定成效。然而其中不乏存在相应问题，比如，部分企业在披露股权激励成本时，选择了不恰当的价格预估参考指标，设置的参数也存在问题，并未将企业相关信息充分披露。

三、对我国上市公司股权激励制度实施的建议

（一）把握推出激励的时机

在适当的时机做适当的事情，如果已经做好了前期的调研和准备工作，了解了公司内部与外部的实际情况并能够把控市场的变化趋势，这样才能够尝试着去执行它，否则时机不适宜，将会大打折扣，最终迫使终止。目前很多企业没有看清市场的大方向，使得宏观经济的动荡最终影响的执行的效果。

（二）增加激励有效时间

激励有效期指的是，企业设置的激励有效期限。有效期和激励的约束成正比，且每期必须面对激励约束，这样就可以减弱管理者相应的操纵活动指数能力。目前大部分激励有效时间为3—5年，过短的激励有效时间可能会让公司的管理者产生追求短期利益的心态，对于企业来说是不利的。虽然利用股权激励制度，可以让所有者得到自己想要的结果，但同时也增加了企业高管的权利。

（三）设置合理的激励水准

股权激励水平的上下波动会直接牵连公司绩效，并且高管所有的公司股份比例也要合理合适，因此我们需要制定出合理的股权激励标准。《上市公司股权激励管理办法》中也没有对股权激励水平进行明确得要求，仅仅规定了上限。企业在推行股权激励制度时，应该考虑到企业的整体实力，设置合理的激励指标，减少过度激励或激励力度不够情况的出现。

（四）完善法人治理结构

有效的监督机制有赖于一个完善的法人治理结构。对于企业而言，首先应重视财务管理，注重将企业的财务信息适时上报、交由相关部门审批、监督等，同时，注重对企业财务信息的事前监督、事中监督、事后监督等，避免企业财务状况出现问题，让企业的激励制度能够真正发挥作用；其次，证券监督部门对上市企业的高层管理者相关信息要进行充分披露，确保管理者将股权激励制度认真贯彻实施；另外，市场上的资产评估部门、事务所等机构，要充分发挥自身的职能，对企业加强监管。

四、结语

对于上市企业而言，科学合理的利用股权激励制度对高层管理者实施激励，能够帮助企业吸引大批的管理人才，进而显著提高企业的绩效。我国市场经济尚不发达，市场上的企业，经营性质千差万别，并不是每一个所有的企业都适合用股权激励制度，它跟企业所处的生命周期有关系。所以企业在实行该激励制度时，要结合自身的实际经营情况，设置合理的激励指标对管理者进行激励，只有这样，才能让股权激励制度发挥其应有的功能，促进企业健康长远发展。

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谢邀。

先说一下股权激励的几种主要模式：实股、期权、干股。这三种是企业中最常用也最基本的三种模式，其余的激励模式一般都是由这三种模式组合转变而成的。

如上面所说的，股权激励的模式有很多，模式不同、自然主要作用也不同。

一、干股激励：这是最常用最简单最安全的模式了。只需要把股份的分红权按照既定合理的考核机制进行比例拆分，分到对应的激励对象手里，年底按照约定比例进行分红就行了。这种模式的作用是激励核心人才，提高公司高管和员工的工作积极性。

注意事项：干股激励虽然不会对企业控制权有影响，但也需要考虑股份比例、考核机制、分成比例、激励对象等条件，避免出现激励一个、打击一片的情况。

二、期权激励：这种激励模式很多企业都在用，针对的群体是：新晋管理者、外部招聘管理者、核心业务人员（待升职）。一方面因为激励对象在某一领域的能力和潜力是值得肯定的，可以被列为公司的股权激励对象，另一方面是因为其在现在的岗位上还没有做出相应的成绩，需要有一定的考核期。所以采取期权形式：股权转让方和激励对象签订期权激励协议（同时约定考核标准：业绩、年限、贡献等）——激励对象考核期完成考核——开始行权（可以购买公司股权，从期股向实股转化）——锁定期（锁定期期间该激励对象不得对外擅自出售其持有的公司股权）——解锁期（可按照约定，分期出售股权）。这种模式的主要作用是：使激励对象对本职工作负责、尽力做出更好的成绩并保证公司利益，避免短期行为的出现。

需要注意的是：签订协议时，一般约定行权期购买股票的价格为签订协议当时的价格（相当于折扣优惠）；锁定期的目的是为了用另外的形式延长激励对象在公司的工作年限，降低公司人才流失率。

三、实股：这就是动真格的了，不是上面那种小打小闹可以比拟的。实股激励，针对的是和公司一起成长、为公司立下汗马功劳的老人。对这些老功臣，简单的给点干股好像就说不过去了，那期权呢，好像对老功臣的业务能力还不信任有点不讲道理，所以这时候比较合适的就是实股激励。这种情况下，主要目的是维护公司稳定：让员工知道，跟着公司干下去，是会有稳定的未来的。

还有其他的情况比如引入投资人、吸纳新股东、公司合并，这些情况也都会涉及到实股，不过和激励的关系不大，所以这里不多做解释。

上面就是主要的三种形式，虽然模式不同，但是主要的目的归根结底还是一样的：维护公司稳定、吸引和留住人才，让公司可以长久的稳定发展下去。

拿干股的，热火朝天的做好本职业务，做好服务、市场、生产、销售等工作，从只关注月结工资到关注公司未来1年的发展；

拿期权的，考虑更高层面的企业发展，关注点是未来3-5年的发展状况，公司股价到时候会不会涨，能涨到什么程度；

拿实股的，群策群力，为公司战略制定和研究提出自己的意见，关注的是这家公司未来能够活多久走多远的问题。

以上，谢邀。

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股权激励通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，让他们能够以股东的身份参与企业决策，分享利润、承担风险、从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种方法。

为什么要做股权激励还有以下原因：

以上8点是主流问题，还有很多比较特殊的原因，咱就不啰嗦了，搞明白为什么要做股权激励，就好办了。

现在来说说那些企业比较适合做股权激励！

所以没有长远规划的企业就不用做股权激励了，因为股权激励不是分当下的钱，而是分未来的钱，没有格局的老板，总是事必躬亲也不做股权激励，因为你只要同股权激励自己就可以了，没有以“做正之道”作为公司长远发展的企业，也不需要做，因为你会发现你公司都是一些看中短期利益的人，根本不需要中长期这种激励。

华为多样化股份激励模式也很值得中小企业参考学习：

运营作者：邝老师（zhhczx003）

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现代公司制度，经过了几百年的进化，发生了翻天覆地的变化。其中最大的变化之一，就是所有权和管理权的分离。

在传统的公司组织体系下，一般来说创始人家族既是最大的股东，也是主要的高管。第一代创始人年老退休后，会把股份和管理权传承给下一代。很多延续了上百年的公司，比如百威啤酒（背后的安海斯-布希家族），沃尔玛集团（背后的沃尔顿家族），罗氏制药（背后的霍夫曼-欧利家族）等，都是这样一代一代传了下来。

但是，并不是每个家族都有合适的继承人有能力或者兴趣管理企业。随者企业规模的不断扩大，管理的复杂程度也越来越高。因此，很多大型现代企业引入了“职业经理人”制度。那就是，在家族成员之外，雇佣专业的CEO和其他高管，来专门管理家族拥有的企业。

“职业经理人”制度的一个伴生品，是“代理人问题”。该问题出现的根源，在于公司的所有者和管理者发生分离。也就是说，平时为公司做出各种重要决策的CEO，并不是公司的主人。“代理人问题”，并不仅限于家族公司中。在很多大型的上市公司中，股东结构高度分散，其CEO远远不是公司最大的股东，因此也会存在类似的代理人问题。

作为职业打工者的公司高管，和拥有公司所有权的最大股东，在很多事情上有利益冲突。举例来说，对于打工的高管来说，他们可能更关心的，是自己能够赚到多少钱，可以享受多少公司福利，而并非公司的股价变化和长远的发展前景。

因此，对于每一家公司来说，如何选到最合适的CEO，减少CEO和股东之间潜在的利益冲突，有效解决上面提到的“代理人问题”，是董事会最关心的问题之一。大致来说，比较常见的方法，有以下几条：

第一、严格把控CEO的筛选标准，对其学历，工作经验等有硬性要求。比如很多上市公司，就比较青睐有名校MBA学历的CEO候选人。

第二、重点关注CEO过去的管理业绩。比如只招聘那些过去管理过大型公司，并且有效提高了那些公司股价的CEO。

第三、通过股权激励，将CEO的利益和股东利益绑定，缩小两者之间潜在的利益矛盾。

以哈佛大学经济学教授迈克尔·詹森为代表的一批学者，在上世纪90年代初提出股权激励理论。简而言之，就是在高管的薪酬配套中加入股票期权。这样，高管个人的财富增长，将大部分来自于公司股价的上涨，而非其工资收入。在这个逻辑下，高管的利益和股东的利益达成一致，即如果公司股价上涨，大家的财富水平都得到提升。而公司股价下跌的话，大家都受到损失。詹森希望通过这样的利益绑定，能够让公司高管像公司真正的主人那样，做出最符合公司股东利益的决策。

问题在于，上面这些措施，究竟有没有对公司的股东带来好处，是否帮助公司找到了更优秀的CEO呢？在美国学者Dan Rasmussen和Haonan Li发表的一篇署名文章（Rasmussen and Li, 2019）中，他们对这个问题做了一个统计分析。

研究人员首先研究了第一个问题：来自名校MBA的CEO，管理的公司股票回报，是否比市场平均回报更好？

在综合统计了8,500名CEO的履历，以及他们管理的公司的股票业绩后，作者得出结论：CEO是否有MBA学历，和他管理的公司股票业绩没有任何关系。从数字结果来说，有些学校的MBA毕业生CEO，管理的公司股票回报比市场平均更好（比如西北大学和芝加哥大学），而另外一些学校的MBA毕业生CEO，其管理的公司股票回报不如市场平均（比如哈佛大学和纽约大学），但是从统计学上来说，差别全都不显著，也就是说，MBA毕业生CEO，和没有MBA学历的CEO，管理的公司股票回报没啥差别。

接下来，我们再来看看对于第二个问题的分析：CEO过去管理的公司业绩，是否能够持续到未来？

基于2,420个CEO的统计分析显示，CEO管理的公司股票的历史业绩，和同样一个CEO管理的公司股票未来的业绩，没有任何关系。比如我们先选出在第一到第三年表现最出色的CEO（样本量的一半），然后经过统计发现：在接下来的第四到第六年，表现继续好过平均的数量，下降到25%。如果选出第一到第三年表现最出色的1/4的CEO，那么在接下来的第四到第六年，他们管理的公司股票表现继续位于最出色的1/4的数量，下降到7%左右。

要知道，基于任何样本，接下来几年表现超过平均的数量，至少有一半。其表现达到前1/4的概率，至少有25%。上面的统计结果表明，那些在前几年表现出色的CEO，他们管理的公司接下来的股票表现，和前几年表现平平的CEO没啥区别，都是一半一半对半开。换句话说，CEO在前几年的管理业绩，对于他管理的公司后几年的业绩，没有预测作用，两者之间不存在持续性。

在詹森教授和其他学者们提出股权激励理论后，该理论很快得到业界的支持，并被付诸实践。各大公司分别都开始在CEO薪酬配套中加入股权激励计划。随之而来的，是大公司CEO收入的大幅度增长。举例来说，1980年代末，美国标普500指数成份公司CEO的平均年薪，大约是普通工人年薪的30倍左右。而到了20年后的2000年，CEO的平均年薪，大约是普通工人年薪的300倍。

如果CEO的资质和他们管理的公司股票回报之间没有直接的关系的话，那么我们就有理由去质疑，通过股权来激励CEO是否有效。我们不妨想象一下这种可能性：公司股价的涨跌，遵从其自身的规律，和CEO的学历以及过去的管理业绩没啥关系。也就是说，CEO上任期间公司的股价走向，很大程度上不受CEO本人控制。那么用股权来激励CEO的话，其有效性就大大降低了：运气好的CEO，可以在几年间就赚的盆满钵满，以后几辈子都不愁吃穿。而运气差的CEO，不管他工作是否努力，都可能被不公平的惩罚。

上面的研究发现，并不是独家首创。举例来说，有研究（Tortoriello, 2018）显示，CEO的薪酬配套，和公司股价的表现之间，没有任何显著的统计关系。给与CEO更高的股权激励，不会让公司股东们获得更好的股票回报。

再往深里想，其实我们这里探讨的，是一个哲学命题：人为什么工作？基于薪酬，或者股权的激励机制，背后有一个隐含的假设，那就是人为了钱工作。如果可以从工作中获得更多的财富回报，那么他就有更多的动力，去努力工作，提高公司的业绩，并相应的推高公司股价。但是这个假设是否符合人性，值得我们思考。即使没有任何实证检验，我们也不难知道，人性是很复杂的，既有自私的一面，也有无私的一面。金钱，对于很多人来说确实是工作的重要动力之一，但远非唯一和全部动力。从工作中获得的满足感，通过工作来帮助别人，改变世界，等等那些很难用金钱衡量的因素，也是很多人坚持努力工作的重要动力。通过股权去激励公司CEO，显然不能照顾到其他那些工作动力，甚至有可能起到反作用。

通过股权激励CEO带来的另一个弊端，是由于CEO的收入大幅度提高，这个少数精英群体，和普通大众之间的差距被大大拉开。CEO年薪为普通工人300倍的意思，是CEO工作一年，普通工人需要工作300年，也就是差不多10代人（假设每一代工作30年）。别说工人这一辈子不可能超越CEO，他的儿子，他的儿子的儿子，以及儿子的儿子的儿子，也几乎永远不可能超越CEO家族和他的子嗣。如此悬殊的贫富差距造成的社会成本，会通过各种现象和渠道体现出来，值得我们关注。

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参考资料：

Dan Rasmussen and Haonan Li, The MBA Myth and the Cult of the CEO, Institutional Investor, Feb 2019

Richard Tortoriello, In the Money: What Really Motivates Executive Performance? March, 2018

伍治坚：如何解决代理人问题：利益绑定