本文知识点归纳及重点：企业实施股权激励面临哪些风险？如何规避？、公司实施股权激励动因、股权激励的风险

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企业实行股权激励，不但能对员工起到一定的激励作用，而且对企业的发展也是有很大帮助的。但是在实行股权激励过程中，要注意度的把握，否则会弄巧成拙，给企业带来不必要的麻烦。

1.把股权激励当做员工福利

股权激励虽然可以提高员工福利待遇，但股权激励并不是每一个人可以享受的福利，它应该是拉动企业绩效的动力，应该是一种面向特定对象的l稀缺品。股权激励不能采取撒胡椒面方式，应避免出现股权激励大锅饭和搭便车现象。

在股权激励计划中，激励对象获取股权的资格确认，激励对象相应权利的行使条件等，都应该非常严格并予以量化。在确认股权激励资格时，可从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面考虑;在界定行权条件时，对公司业绩考核与激励对象个人业绩考核都应该从严考量，过宽的业绩条件，不仅不利于调动员工积极性，还极易引起非股权激励对象的非议。

2.高管坐享福利而损害投资者利益

有的企业对高权行权价格设计不合理、激励标准与公司业绩挂钩不紧密、监督机制不严谨，甚至出现高管弄虚作假，造成公司业绩年年增长的假象，推动股价上扬。这样，不管企业实际业绩如何，高管福利一样照单全收。

3.风险考虑不足有的公司的股权激励设计不合理，未考虑将来出现的各种风险，很可能会出现行权时股票价格跌破行权价而使股权激

励变得毫无价值，使得激励对象行权难。

有的公司对自身状况和市场行情认识不够深入，将行权的业绩指标定得过高或者行权价格过低，以至于股权激励演变为画饼充饥，导致员工激励对象缺乏热情而成为鸡肋。

4.业绩指标过低导致出现激励过度

也有的公司的业绩考核指标低于行业平均水平，或者将本应起到监督作用的监事会人员作为激励对象，导致股票价格激励额度与业绩的实际增长不相符，出现激励过度，甚至出现部分高管自我奖励、自发红包的现象。

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股权激励是一个非常复杂的系统工程，涉及到管理模式、人事结构、财务制度等一系列问题而且是牵一发而动全身，引发联动效应。这个过程中可能会产生各种各样的问题：

1.实施股权激励计划最大的问题是股权来源的不确定性，我国现行的法律法规不允许企业留置或回购股权，只能由现有股东提供，所以实施股权激励计划必定直接稀释股权，降低现股东持股比例，严重的情况会致使原股东失去控股权和经营权。

2.非上市公司在设置股权激励考核和定价标准时，相关参照指标没有上市公司的全面、透明，可能导致较严重的分歧而使得股权激励计划失去效用。

3.我国还没有明确的法律条文规范非上市公司股权激励的相关事项。如有不慎将会触犯到相关的法律法规，产生很大的经营风险，实践中有不少因此而造成的“非法集资”案例。

如何避免上述问题呢？

1.权益与约束并存

股权激励在实施过程中，一定要和员工签订详细的合同，这个合同里面有股权的权益，同时也必须要有相应的约束。这个世界上没有单纯的权益也没有单纯的义务，两者结合才是一个完整的管理结构。

2.只针对中高层核心员工

向哪些员工实施股权激励？这是整个股权激励的核心问题。股权一旦泛滥激励效果就会打折扣。就像各类大赛的奖项必将是设置名额限制，控制一定的比例。

3.股份设置要考虑长远

充分考虑到未来五年甚至十年的发展状况。激励的股份如何划分？核心员工占据多少比例？随着公司的规模发展进行调整。

4.设计合理的退出机制

由于人并非机器，其能力水平或者绩效成绩是随着环境等发生变化的，公司不同的发展阶段，势必会营造出不同的环境，因而员工的绩效表现也是不断变化的。

因此公司在进行股权激励时，应该设计合理的退出机制，制定出不合格及出现问题时的标准，以便建立合理的淘汰机制，从而淘汰不合格的股权享受人员。

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应对股权激励的实施风险主要可以通过以下几个方面：

时刻注意企业经营绩效，建立健全考核机制

通过市场实证研究，科学确定授股比例

结合企业自身实际情况，采用适当的股权激励方式

加强内外部监管，避免“利益侵占”

以上几点只代表个人观点，仅供参考，希望我的回答对您有所帮助，欢迎关注@财会学园，随时提供免费财会领域问题咨询服务！

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股权激励确实能够激励企业职工发挥积极作用，但往往有的企业由于突发或其它种种原因，不能及时回购用于激励政策实施所需的股票基数，有时备足了所需激励用的股票，但由于企业不可预测自身的内部问题使公司不能按许诺的激励政实施，这些问题都会极大损伤职工和技术人员的积极性，企业核心技术人员有的也会因公司失信而跳槽，公司许诺的事不管是何种原因，不能实施是对职工积极性是极的伤害。所以企业在想在企业内施行股权政策时，应多多考查后，确认这項政策会给企业带积极的影响，下定决策之后，就不要轻易更改，免得给企业带来負面影响。

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企业实施股权激励的目的首先是激励，其次是约束。激励是为了让员工跟公司的利益成为共同体，让员工真正成为主人翁，这一过程在于要选对人、选对标准、选对范围；约束，则是为了防止核心人员流失，导致公司受损，对于核心人员的激励措施和力度很关键，避免因激励力度不同而导致核心员工内部产生矛盾。