为您提供本文核心观点如下：如何进行股权激励？、如何给员工进行股权激励、公司给股权激励要不要

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我国企业条件和社会制度环境等方面与发达市场经济国家之间的差异使股权激励在我国的应用表现出明显的特点。第一个特点是发展势头异常迅猛，呈现出“爆炸型”发展的态势；第二个是与国有企业和集体企业的改革、改制密切联系在一起，有时作为“改制手段”的作用更重于作为激励工具的作用；第三个是从应用面上看民私营企业少于改制后的国企和集体企业；第四个是创新性强但规范性差。本文旨在就企业应该如何根据自己的实际需要选择合适的股权激励工具谈几点个人的看法。 一、为什么要进行股权激励 进入知识经济时代以来，企业的核心竞争力越来越多地体现在对人力资本的拥有水平和对人力资本潜在价值的开发能力上。从理论上看，人力资本所有者的“自有性”、使用过程的“自控性”和“质与量的不可测量性”等特征（见拙文《人力资本的不同层次和企业家人力资本价值》）使得传统的、简单的劳动契约无法保证知识型雇员尽最大努力自觉工作，在管理手段上也无法对其进行有效的监督与约束。特别是表现日益突出的“委托—代理”问题迫切要求激励手段和企业制度的创新。 股权激励的方式恰恰可以弥补传统管理方法和激励手段的不足。在管理理念上，它通过雇员对股权的拥有使雇主与雇员的关系由原来简单的雇佣与交换关系变为平等的合作伙伴关系；在激励与约束的方法上，它通过建立所有者与雇员之间在所有权、管理权、经营收益、企业价值以及事业成就等方面的分享机制，形成所有者、企业与雇员之间的利益共同体；在管理效果上，它变以外部激励为主为以雇员自身的内在激励为主，变以制度性的环境约束为主为以自律性的自我约束为主。结果必然是有利于充分调整知识性员工的工作积极性，为人力资本潜在价值的实现创造了无限的空间。 二、常用股权激励工具简析 股权激励在西方发达国家应用很普遍，其中美国的股权激励工具最丰富，制度环境也最完善。下面简要介绍几种常用也比较成熟的股权激励工具。 1．股票期权。属金融衍生创新产品（期权）在企业管理中的借用，目前在美国最流行、运作方法也最规范。股票期权实质上是一种选择权，即被授予者享有的在未来规定的若干年内（行权期）按授予时（授予期）规定的价格（行权价）和数量（额度）自由购买公司股票（行权）的权利，这个权利被授予者可以使用，也可以放弃。实施股票期权的假定前提是公司股票的内在价值在证券市场能够得到真实的反映，所以被授予者为了得到股票升值给自己带来的好处，会尽力表现以使公司的业绩不断改善、使公司股票的价值不断上升。实施股票期权需要几个基本的条件：一是法律和制度允许，使期权的设计、授予、行权等环节都有法可依；二是有一个有效的证券市场，使公司股票的价值能够得到真实反映；第三是企业本身要有较好的成长性，保证股票有较大的增值空间。因为各方面条件的限制，目前股票期权在中国依然是谈得多、做的少。有不少企业号称搞股票期权，其实大多名不符实。 2．虚拟股票。是指公司授予激励对象一种"虚拟"的类似于股票的收益权，被授予者在任期内可以依据被授予“虚拟股票”的数量参与公司的分红并享受股价升值收益，是一种以收益分享和价值分享为指导思想的典型的、复合式的岗位激励手段。虚拟股票没有所有权和表决权，不能转让和出售，离开企业自动失效。其好处是不会影响公司的总资本和所有权结构，但缺点是兑现激励时现金支出压力较大，特别是在公司股票升值幅度较大时。与股票期权相比，虚拟股票的激励作用受证券市场的有效性影响要小，因为当证券市场失效时（如遇到熊市），只要公司有好的收益，被授予者仍然可以分享到其中的好处。 3．股票增值权。是指公司授予激励对象与虚拟股票相类似的一种以数量来计算的权利，如果公司股价上升，被授予者可以通过行权获得相应数量的股价升值收益。与虚拟股票不同的是，股票增值权的被授予者不参与公司收益的分配，这一点与股票期权更接近些；与股票期权不同的是股票期权利益来源是证券市场，而股票增值权的利益来源则是公司。实施股票增值权的企业需要为股票增值权计划设立专门的基金。股票增值权的激励效果也受资本市场有效性的影响。 4．持股计划。是指让激励对象持有一定数量本公司股票的有计划的股权安排。被激励者得到公司股票的途径可以是公司无偿赠予（如受限股票和绩效股票），也可以是由被激励者出资购买，公司有条件地提供补贴以及资金支持等。参与持股计划的被激励者得到的是实实在在的股票，拥有相应的表决权和分配权，并承担公司亏损和股票降价的风险，所以持股计划是一种完全意义上的“所有权分享计划”，旨在建立企业、所有者与职工三位合一的利益共同体。 5．限制性股票。实际是持股计划为特定目的（如稳定核心骨干）而设计的一种具体方式，做法是公司将一定数量的限制性股票无偿赠与或以较低价格售与激励对象，在时间安排上一般是一次授予分阶段兑现。受限股票的抛售一般受服务期限制，在规定的服务期限内被授予者不能出售其得到的限制性股票。除服务期外限制性股票的出售往往还受业绩目标的限制，如规定在激励对象没有按规定达到工作目标的情况下，公司有权将免费赠与的限制性股票收回或以激励对象购买时的价格回购限制性股票。 6．业绩股票。这是持股计划的另外一种方式，主要用于激励经营者和工作业绩有明确的数量指标的具体业务的负责人。与限制性股票不同的是绩效股票的兑现不完全以（或基本不以）服务期作为限制条件，被授予者能否真实得到被授予的绩效股票主要取决于其业绩指标的完成情况，在有的计划中绩效股票兑现的速度还与业绩指标完成的具体情况直接挂钩：达到规定的指标才能得到相应的股票；业绩指标完成情况越好，则业绩股票兑现速度越快。 7．员工购股计划——ESOP。这是在美国得到广泛应用的、面向企业全体员工的福利性比较强的股权激励工具，有时也作为企业创始人（或大股东）实现资本退出的有效途径。由于政府将其视为企业安排员工退休养老计划的一部份来看待，在税收上给予参与ESOP的各方（企业、股东、贷款银行、员工等）以相当多的优惠，所以各方都乐于参与。在典型的ESOP中，员工购买公司股票的资金是靠银行贷款解决的，具体方法是银行按ESOP计划贷款给公司，由公司转借给员工。还款方式则是由公司代员工直接分期向银行还款，公司代员工还款的数额作为员工薪酬福利的一部份。员工根据归还银行贷款的数量得到相应数量股票的所有权。员工未还款部份的股票由ESOP的执行机构（基金会或信托机构）代管并行使所有权。当然参与ESOP计划的员工要行使对其已经拥有的公司股票的处置权是受到一定的服务时间限制的。 8．期股。期股是典型的带有中国特色的股权激励方法，其实质上是一种通过被授予人部份首付、分期还款而实现对企业股权（或股份）拥有——持股的股权激励方式，是一种中国式的“持股计划”形式。因企业实施股权激励的目的不同，具体的期股操作方法上又可分为若干种，比如按授予对象不同就可分为经营者持股、管理层持股、骨干人员持股以及职工持股等；按持股人的形态不同又可分为自然人直接持股、自然人委托持股、中间公司持股、持股会持股和信托机构持股等。从应用范围上看，期股更多地是在国有企业和集体企业的改制、重组中作为手段和结果出现的，只有少部份是民营企业纯粹为了激励的目的而采用。 9．职工持股。这是一种典型的以企业改制为主要目的面向大多数职工的股权激励形态。在实践中，多数企业的职工持股都是采取期股形式进行操作的，也有部份企业因购股资金规模不大而采取了一次性付款买断的方式。在持股人形态上职工持股与“期股”完全相同。 10．分红权。这是在现有的法律、政策框架下企业对经营者、管理层或业务骨干实施股权激励的一种有效的变通方法。分红权让不实际拥有企业股票（或股权）的被授予者能够参与企业收益的分配，从而产生类似于“虚拟股票”的激励效果。典型的例子如联想集团，联想将集团拥有的香港上市公司股票35%的分红权留作对创业团队的激励手段。当然后来联想将这35%的分红权转变成股票期权那是其成功进行资本运作的结果。 11．强制性持股。这种方法是让被激励者无选择地按规定拥有企业的部份股票（或股权），从而将被子激励者的个人利益与企业利益和股东利益强行捆在一起的行政色彩较浓的激励手段。在实施的方法上，典型的例子有武汉国资将经营者风险收入的一部份强行转作股票（或股权）、分阶段发放并有条件兑现的作法，以及绍兴百大规定的经营层和其他关键岗位管理人员必须持有（或购入）一定量本公司股票并在任期内予以冻结的作法。 12．MBO--经理层收购。经理层收购就是经营者（个人或集体）自己出资购买企业的股票（或股权），从而达到控制企业所有权目的的行为。如果MBO可以作为激励手段来对待的话，那么它也是一种极端的股权激励手段：其它激励手段都是所有者（产权人）对雇员的激励，而MBO则干脆将激励的主体与客体合而为一，从而实现了被激励者与企业利益、股东利益完整的统一。 三、企业如何根据自己的实际情况选择合适的股权激励工具 股权激励的手段和方法多种多样，除上部分所讲的12种常用工具外，还有很多不常用的工具或方法。此外在具体的企业应用中，还不断地有新的股权激励方式被创新出来，而且各种单一股权激励手段的配合使用又可以演化出更多的组合式股权激励工具来。所以企业在应用的时候一定要根据企业内、外部环境条件和所要激励的对象的不同，结合各种股权激励工具的作用机理，选择适合本企业的、有效的股权激励方法。

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首先非常感谢在这里能为你解答这个问题，让我带领你们一起走进这个问题，现在让我们一起探讨一下。

可以实施股权激励，企业实施股权激励的好处（更详细的见第一路演）：

　　(1)吸引、留住并激励人才。股权激励使被激励者拥有公司的股份，将激励对象的利益与公司利益紧密联系在一起，从而使激励对象能够更积极、自觉地完成相关的经营目标，并为了实现企业利益和股东利益的最大化而努力工作。

　　(2)约束董事、高级管理人员、核心技术(业务)人员以及公司认为应当激励的其他人员。约束主要表现在如下三个方面：1)激励对象获得公司股份后，将与公司股东共同承担企业的经营风险，分担企业的损失;2)通过一些制度安排和设计，使激烈对象，在规定时间内完成业绩指标，同时不得从事损害公司利益行为，不得离职，否则将由股东或公司回购该部分股权，或者由激励对象承担其他约定的责任，从而增加对激励对象的约束力;3)通过与激励对象签订保密协议、竞业限制协议等文件，使激励对象的行为受到约束。

　　(3)改善公司治理结构。股权激励使激励对象成为公司股东，从而改善股权结构，改变单一家族控制或者夫妻经营模式。

　　(4)吸引私募股权融资。私募股权投资基金在对拟投资公司进行评估时，会重点考虑管理层以及核心技术(业务)人员的情况，实施了股权激励计划的公司将有利于引入私募股权投资机构。

在以上的分享关于这个问题的解答都是个人的意见与建议，我希望我分享的这个问题的解答能够帮助到大家。

在这里同时也希望大家能够喜欢我的分享，大家如果有更好的关于这个问题的解答，还望分享评论出来共同讨论这话题。

我最后在这里，祝大家每天开开心心工作快快乐乐生活，健康生活每一天，家和万事兴，年年发大财，生意兴隆，谢谢！

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股权激励是指以奖励的方式将公司股权分派给员工，让员工能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。

目前股权激励的主要模式有：股票期权模式、限制性股票模式、股票增值权模式、业绩股票激励模式和虚拟股票模式等。

国内A股上市公司普遍采取的是股票期权激励方式，进行股权激励的时点一般选在股市周期的低点，其中中小创板块的民企对股权激励甚是青睐。

股权激励一般需要解决以下四个问题：

1.激励模式的选择；

激励模式是股权激励的核心，直接决定股权激励的效果。不同的模式侧重点不同，适用行业也不同。

2.激励对象的选择；

激励对象必须以企业战略为导向，选取最有价值的员工，必须核心管理人员、研发人员和技术人员。

3.购股资金的来源；

资金来源无非就是公司的未分配利润。

4.考核指标的设定。

股权激励的行权一定要与业绩挂钩，可以是团队业绩，也可以是个人业绩。

只有制定出合理的业绩指标，才能充分发挥员工的积极性，创造最大化的价值。

总而言之，股权激励简单的理解就是将核心员工与公司捆绑成一个整体，同进退，共患难，所有人目标一致的努力奋斗。

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在今天这个“大众创业，万众创新”的时代，已非往日老板带领一个团队，通过发薪水发奖金的方式，经营管理一个企业，合伙创业、股权激励已成当下的主流形式。相信众多创业者在创业初期都会遇到资金都比较紧张、核心技术掌握在少数人手上和人才招揽缺乏品牌号召力的情况，而在这种情况下产生的最大一个问题，就是人才招聘难和人员流失易的双重冲击，尤其是团队的高级管理人员、核心员工，他们的能力值与忠诚度会对创业公司造成不可估量的影响。于是，大多数创业公司通过股权激励给予员工部分股东权益，使其具有主人翁意识，从而与企业形成利益共同体，促进企业与员工共同成长，从而帮助企业实现稳定发展的长期目标。

但创始人在执行股权激励的时候，也面临着许多困惑，股权分出去了，自己的股份不是变少了？决策权是不是没有了？未来的利润分到自己的口袋是不是也少了？

那么，股权激励一定分的是创始人口袋里的钱吗？

显然不是的，股权激励对创业公司吸引和留住核心人力资本、创造利益共同体、激励业绩提升、减少短视行为、促进长期发展有着重要的意义：

1.为企业造梦，让员工为自己的梦想而奋斗

很多创始人认为员工追随自己是因为自己的个人魅力、个人才华，但这只是一种自我营造的假象，更不是一种长效机制，会因为创始人的某个决策、某次福利发放、某次工资调整或某次员工评价而发生突变，通过股权激励机制，让员工为自己的梦想而奋斗，让团队拥有共同的奋斗目标，那么就可以避免或减少很多创业路上的小摩擦，攻克遇到的重重困难。

2.绝对值比相对值更为重要

像微软创始人比尔盖茨、阿里巴巴创始人马云、万科创始人王石、万达创始人王健林、华为创始人任正非等这些创业者追崇的大咖，没有一个人在自己企业中占股比例超过5%，他们每个人都深谙股权激励之道，于是早就将股权激励机制导入了他们的企业，把企业的绝对值做得越来越大，既成就了财富和商界辉煌，又不影响他们对企业的控制权。

3.没有绝对的忠诚，只有彼此的依赖

在人际关系中，有一种关系是最无法割舍的，那就是血缘亲情关系，夫妻离婚的不计其数，但亲情关系却往往能经历千锤百炼，化干戈为玉帛。其实企业与员工的关系同样如此，如果只是纯粹的雇佣关系，那么面对起伏和困难时，就会显得相当很脆弱。要想员工忠诚于企业，必须创造“血浓于水”的依赖关系，通过股权激励将员工与企业发展捆绑在一起，才能抵抗外部的诱惑。

创始人要让员工跟你一起发展，就要让员工不仅看到现在，还要看到将来。要想让员工与创始人“血浓于水”，那么必须“有福同享”，让员工看到大利益，必须让员工为自己的梦想而奋斗，上下同心，股权激励机制的核心价值就在这里，不仅不会减少创始人口袋里的钱，还会让钱袋装的更满。

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股权激励不是一个概念，而是需要切实落地执行才能有效果。股权激励方案应聘请专业人士设计，切莫照搬照抄他人模式，适得其反。

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股权激励如何设计，可以从十个方面来考虑：第一，定模式。即选择股权激励的具体模式。第二，定对象。即选择股权激励的受益人，也就是股权授予对象。第三，定量。即确定股权激励的股份数量，包括定总量和定个量两个层面。第四，定价格。即确定激励对象为了获得激励标的而需要支付的对价。第五，定时间。即实施股权激励的时间。第六，定来源。来源可以分为用于激励的股份来源和购买激励标的的资金来源。第七，定条件。股权激励的约束条件包括授予条件和行权条件。第八，定持有方式。即确定激励对象获得股份后，该以何种方式持有激励股份。第九，定退出机制。第十，定双方的权利义务。

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民营企业作为中国经济增长的重要推动力，正面临着新时期的重要发展机遇，企业的人力资源无疑是企业发展的重要源泉。作为一种新型激励，股权激励通过向公司员工提供公司股票或其他股权性权益使其成为公司的所有者之一，积极勤奋的工作，促进企业的长远发展，被更多的民营企业采用。但是，在民营企业实施股权激励机制的过程中，也出现了一系问题。

1 民营企业实施股权激励的现状

20世纪90年代以后，这是民营企业发展的黄金时期。但是发展速度的迅猛给民营企业带来的一个明显的问题就是缺乏与之配套的成熟的经营管理机制。而且技的变革也使得企业所在的市场环境变得复杂，竞争程度加剧，获取和保有一批优秀的人才对于民营企业获得竞争优势，提升市场地位起着至关重要的作用。单纯用奖金或者惩罚对于新时代员工的激励作用有限，民营企业需要寻求一种更为合适的激烈机制，股权激励给了其新的突破点。

目前，民营企业使用的股权激励主要针对管理层，包括绩效激励股票、股票期权、限制性股票、延期支付计划、虚拟股票等。民营企业中大多数为家族企业，一般以血缘亲疏远近为依据进行股权分配，进行家族式管理，权责利益常常出现模糊的界限，一旦出现利益分割，股权分配反而会引起较大的纷争。而且大多数拥有股权的股东并不了解公司的经营管理，而真正公司经营的主要人员却没有得到相应的公司股票，裙带关系导致部分腐败，这不利于激励员工积极工作。

此外，缺乏完善的股权激励机制，使得优秀的员工无法得到客观的评价也无法获得相应的股权，员工的主人翁意识缺失，工作热情下降，也无法吸引也无法留住优秀人才，人才稀缺。优秀员工的追求与企业的目标无法统一起来，只是局限于目前的短期利益，不利于企业长期战略目标的实现。

2 民营企业股权激励失效的原因

目前，民营企业实施股权激励的效果不太理想，从意识层面、实践层面以及实施的外部条件来看，主要存在以下几个原因：

（1）对股权激励认知不足

股权激励的作用是给经理人一部分股东权益，使其同时拥有管理者和所有者的身份，解决委托代理问题，降低委托代理成本，使得管理者与企业的长期目标保持一致，促进管理者为了企业的长期发展而努力工作，最终实现企业的终极战略目标。然而大多数民营企业在经营的过程中缺乏长期的规划，所使用的股权激励计划时间较短，它没有与公司的战略目标相匹配，也无法为公司的管理者提供长期激励。部分民营企业在初期就耗尽了可用于股权激励的额度。没有相应的退出机制，对于后来入职的以及晋升的管理人员则无法对其再进行股权激励，同样无法对现有的管理人员起到长期激励作用。

此外，还有部分民营企业将股权激励当做一种简单的奖励手段，只要达到相应的绩效水平就可以轻易获得行权的资格，使得股权激励无法起到长期激励的作用。对于企业员工而言，基层和高级管理人员对股权激励也存在认知偏差。他们认为股权激励是一种简单的激励措施，但事实上，股权激励的方式是收益与风险并存。当涉及到一些约束条件时，比如强制执行股票期权的命令，很多员工并不接受这样一种激励方式。这使得企业实施股权激励机制的难度增加，无法实现其应有的激励效果。

(2)配套的绩效考核机制缺乏

股权激励的实施有赖于管理完善的企业内部体系，尤其是科学合理的绩效考核机制，这样才能对企业的管理人员以及核心骨干分配公平合理的股权比例。部分民营企业借鉴国外企业的做法按照企业股票的市场价格来评价相关人员的业绩，但是由于我国资本市场的低效性以及股票市场的不完善程度，公司股价的水平并不能很好的反映公司的经营业绩，甚至会出现两者负相关的情况，股票期权的拥有者也无法对自身所拥有的预期收益进行很好估计，这使得用股价来评价企业经营者的绩效的做法存在缺陷，由此来分配的股权激励机制也无法起到预期的激励效果。

一些民营企业采用传统的财务指标作为绩效评估标准，如资产收益率、利润率、资产负债率。这种考核体系偏重于部分财务指标，但是缺乏对其他部分财务指标和非财务指标的考量，无法对企业员工的真实绩效和努力程度做出客观的评价，作为股权激励的基础，也无法对员工企业到良好的激励效果。

此外，还有一些民营企业中存在着企业高管的考评者就是自己的情况，出于利益驱使，企业高管为了获得更多的自身利益，进行一些不正当的交易，采取短视行为，短期内企业股价上涨或者调整报表金额，这将损害企业的长期发展利益。因此，缺乏科学合理的绩效考核机制是无法充分发挥股权激励作用的。

(3)外部监管不健全

外部市场以及法律法规的不健全也使得民营企业的股权激励无法发挥预期的效果。目前，我国并没有一个完善的职业经理人市场。这使得民营企业的经理人没有通过市场的选择、评价和约束，使得民营企业无法对经理人进行很好的鉴别和约束，导致有些经理人存在着短视行为又没有完善的市场机制进行有效的监督，使得经理人做出一些非理性的选择，股权激励反而给了他们可供操作的空间，不惜损害企业的长期利益来达到自身的目的。

此外，股权激励领域的相关法律法规并不完善。大多数只有一个框架并且只适用于国有企业，但是，民营企业和国有企业在企业管理、战略目标和社会责任方面存在很大差异，适合国有企业的一些方法在民营企业中并不合适。

由于缺乏对于民营企业的股权激励的指导和监督，加之民营企业在推行股权激励的过程中不了解系列法律法规，不结合自身实际照搬其他企业股权激励办法，这导致民营企业中出现了虚构绩效、操纵市场、内幕交易等一些腐败、不正当的行为，并未因此受到惩罚，助长了股权激励被滥用以及不法行为时常发生的情况。因此，外部监管的不完善使得民营企业股权激励推行的有效性受到限制。

3 提升民营企业股权激励有效性的必要性及策略

基于委托代理理论和人力资本理论，民营企业实施股权激励可以对管理者追求短期利益的行为进行约束，所有权激励使得管理者目标与企业目标相统一，将管理者的利益与企业的长期发展业绩联系在一起，有效降低了企业的委托代理成本。

股权激励还解决了管理者长期激励不足的问题，为了获得股权收益，管理者必须不断努力，提高工作积极性和工作热情，推进公司经营业绩上升，而且相比于现金报酬的激励方式，企业的成本和现有压力较低。

此外，在行权持续期内离职会损失部分股份和权利，使得高管在离职时不得不考虑这部分的机会成本，因此，股权激励措施也有助于民营企业吸引和稳定高质量的人力资源。针对民营企业股权激励的现状以及推行效果不良的原因，民营企业需要进一步完善股权激励机制。

首先需要对股权激励正确认知，转变家族管理模式中的陈旧理念，建立完善的管理者持股计划，将企业的关键岗位人才纳入其中，在分享企业所有权及其收益时，员工还必须意识到，股权激励是利益与风险共存的一种奖励机制。

其次要建立科学合理的绩效考评机制，可以结合长期和短期目标、财务和非财务指标综合全面的考评经营者的业绩，并以此为依据科学配股，随着民营企业所处的环境以及现实状况及时进行调整，企业董事会、监事会应监督管理层并进行诚信考核。

最后需要加强对外部环境的监管，建立和完善职业经理人市场，公开、公平、科学的进行经理人选拔和聘用，帮助民营企业识别优秀人才，完善股权激励相关的法律法规，对民营企业股权激励实施过程中可能出现的一系列不正当行为加大监管和处罚的力度。

民营企业面临竞争激烈的市场环境需要时刻保持警惕，为了更好的吸引和保有优质人力资源，企业要用好股权激励这一激励工具，根据企业发展目标以及目前企业实际发展情况，借鉴国内外优秀企业的管理实践，建立并不断完善企业的股权激励机制，充分发挥公司员工的积极性，不断提高凝聚力和向心力，促进民营企业健康持续发展，实现最终目标。

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如何进行股权激励？

这已经变成了很多做企业老板一知半解的话题了，再也不是过去的一无所知。

当然啦，你要是把股权激励理解成分股份出去这么简单，那就太无知了。首先股权激励是四个字两个词，股权和激励，那么股权为什么能激励员工呢，这是首先要去思考的第一个问题，要回答好这个问题，就得从底层逻辑去思考，股权为什么能激励员工，因为股权有价值，但是股权有什么样的价值呢，答案层层递进的，第一个层面是需要塑造出来的价值，做老板千万不要想当然的以为员工跟老板一样都坚定地认同公司的价值，进而价值是需要梳理的，股权的价值从分红，到增值，再到溢价。最后就跟定价有关系了，有了价值，怎么样才会让价值最大化呢，那就是你的定价逻辑感觉上是低于价值的，这会让你的员工或者说被激励对象感觉到超值，占了天大的便宜，这会让你的激励变得真正有意义，有着力点。

解决了价值认同的问题就解决了员工会很渴望得到你的股权，这个时候，我们得回到股权激励最根本的目的上面来，表面上股权激励是为了更好的激励员工去奋斗，但我们再往深入一点去思考，实际上员工更努力去奋斗有朝着对的方向去奋斗，也有朝着错误的方向去奋斗，所以这个时候我们又希望股权激励是能够促使我的员工往对的方向去奋斗，换句话说我们是希望股权激励帮我找到对的员工。

什么是对的员工呢，我们关注两个维度，第一个维度是能力，有能力才能往对的方向去努力嘛，第二个维度是担当，愿意担当才能一起合伙嘛。

明确了方向我们才能思考我怎么去设计我的股权激励方案当中的筛选标准。

纯属手打，没太多条条框框，篇幅有限，感兴趣可以todaykk直接咨询我。

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首先要知道股权激励的一般原理，企业的竞争表面上是产品和服务的竞争，其本质是人才的竞争，与优秀的人才建立长期稳定的关系，将助力提升企业的竞争力。随着知识经济时代的到来，企业越来越重视人力资本，尤其在高科技行业，产品力非常依赖人才，优秀的管理者和工程师是稀缺的，如何留住人及培养他们的“忠诚度”，分配股权是一种不错的激励方式，让他们和股东一起分享公司的剩余追索权，从长远考虑公司的利益。

股权激励是一项大的工程，考虑的因素有很多，比如其中隐藏了一个前提假设：能通过股权激励能让职员更加努力的工作，进而促使公司业绩的增长。该假设中，如果这个人没有能力，再怎么激励，他也努力工作，但也不能促进公司业绩的增长，达到激励目的。因此如何进行股权激励，具体要看公司所处的行业以及目前发展的阶段，根据实际情况，聘请专业人士来做计划，切莫为了留住人，盲目实施股权激励计划。

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首先感谢要求，股权激励是什么?它对企业的经营有何意义呢，在国内有很多的名称都会变味，成为利益集团的套利的华丽外皮，跟现在的大股东套现没多大差别，股价到高位套现，甚至可以离职走人，不顾企业如何 经营，所以说股权激励如果能做好，那企业如虎添翼，飞速发展，可在国内市场往往.....