本文阅读重点有下面几个方向：公司小，适不适合做股权激励？、股权激励论文选什么公司好、私人小公司如何进行股权激励

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公司小？什么是小公司，是公司成立时间比较短，还是公司人数规模比较小？

你做股权激励的目的是什么？如果你是为了绑定他们，那建议你还是别做了，如果你想股权激励的方式绑定员工，员工也不是傻子，一眼就看得出来。股权激励的目的是先成就员工，后成就自己。

做股权激励与企业的规模和成立时间无多大关系，只与老板的格局有关系。股权激励是分未来，分增量部分，什么意思。就是假如你们公司预计今年只有完成10万利润（这规模购小了吧），现在你对公司的员工说，兄弟们，努力干，如果年底利润超过10万，我们就把超过部分利润的一半给到激励对象，你的员工有没有可能更加努力，让公司利润目标完成得更多？如果最终达成12万，超过目标2万，最终你拿11万，员工拿1万。。。。

懂了就懂了，关键是你有这样的激励机制吗？

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适合，但是建议拿干股，只有分红权，没有决策权。骨干员工，或者掌握某一特定资源的员工可以考虑他们入股。

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公司小才最适合做股权激励。股权激励就是激励那些能和公司同甘共苦的人。什么叫小公司，其实就是没多少钱的公司，你给人才发不了多少工资，凭什么让人家留下来，也只有发股权了。其实，在现实生活中，即使小公司给人才发股权，大多数人也会无动于衷，但是总会有少量人愿意要，这些人就是创始人的合伙人、亲兄弟！美国硅谷的谷歌、思科、亚马逊等很多大牌公司在创业时都没多少钱，都是用低现金工资＋股权激励的方式吸引人才的。

相反，企业做大了，很有钱，开得起高工资。同时能给人才提供除钱之外的很多无形利益，所以不用给股权，也有很多人挤破脑袋往里拱。

大企业决策适用股权激励很费劲，因此股权激励是小企业对抗大企业吸引人才的杀手锏，老板一定要很好的去用。

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至本咨询-管用的股权激励！

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小企业更需要做股权激励，为什么呢？股加加来给你分析。

当企业还处于初创阶段时，没有资金，没有资源，没有任何优势，和大企业相比，小企业一无资金，二无技术，三无品牌，拿什么吸引和留住人才？既不能给予别人现在，就要给予别人希望与未来！靠的就是股权激励。

股权激励对人才的吸引和留住核心技术人员，创造利益共同体，激励业绩提升，减少短期行为，促进长期发展有着重要的意义。

现代企业必须建立股权激励机制，为什么呢？因为股权激励定的不是店规，而是行规。

初创企业处于瞬息万变的市场环境中，是信息大爆炸的时代，如果你的同行开始导入股权激励而你却没有做，还用过去的那种方式经营企业，那么，同行就会早你一步超越你。

很多老板认为员工追随自己，是因为共同的梦想，是因为自身的魅力。然而那只是一种假象，没有不在乎金钱利益的员工，靠着梦想就留下来，陪你血雨腥风的战斗。如果没有很好的机制，别人凭什么跟着你干？

像阿里巴巴，腾讯，都早已开始进行股权激励。

所以企业越小，越要进行股权激励，用股权激励来吸引和留住员工，将企业和员工的利益结合，创造利益共同体，促进企业长期发展。

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中小民营企业更应该作股权激励

中小企业的企业主存在这么一个“误区”，认为“股权激励”这类高大上的制度，往往是上市公司、大型的企业采取施行，对自身的非上市公司，甚至是初创公司，并非适用。

其实不然，首先，“股权激励”制度只是一种手段和工具，并无只适用于上市公司、大型企业这类特定主体之说。其次，中小企业更需要做股权激励。试想，在中小企业资金、技术、品牌价值都不如大型企业的情况下，拿什么吸引和留住人才？“既然不能给予员工现在，就需要给与员工希望与未来”。那如何给员工以未来和希望，靠的就是股权激励。股权激励对中小企业吸引和留住核心人力资本、创造利益共同体、激励业绩提升、减少短期行为、促进长期发展有着重要的意义。

具体可参考我的专栏《中小企业股权激励实操手册》中的文章《“中小企业不需要股权激励？”这是个“伪命题”》。

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你好！根据你的问题我整理如下思路，供借鉴。

我们首先来分析一下何为小公司，我们总结大家所提的小公司分为以下四种情况：

1、成立时间较长，团队也很稳定，盈利也比较好；

2、成立时间较长，企业还没有盈利；

3、成立时间较短，但盈利较好；

4、成立时间较短，但没有盈利；

如果你的公司对应的是这四种公司中的一种，该如何做股权激励呢？

我们再来分析一下何为股权激励，股权激励有广义和狭义之理解，广义的股权激励主要包括以下三个方面的内容：

1、对创业合伙人之间的股权设计；即创始人之间如何分权、分利，如何设计股份的进出规则；

2、老板用股权去激励员工，充分发挥员工的主观能动性，激发员工的潜能；

3、用股权去换取相关资源，比如用股权去融钱，出让股权给相关合作方等，在本文中的股权激励指的是狭义的股权激励。

在分析公司小，适合不适合做股权激励之前，我们再来分析老板和员工对股份的认知：

老板把股权当宝贝

每个创业老板都有一个英雄梦，都认为经过自己的努力，可以把企业做大做强，在老板的心中，股权是值钱的，股权是稀缺资源，能不分就不分，如果不分，员工还能好好干，最好就不分股权，如果股权实在不分不行，那就只有分股权，这可能是大部分老板的想法。只有为数不多的老板能够看透股权的价值，愿意和员工真正共享股权的成果。

员工对股权的态度模棱两可

员工对股权的心理很微妙，在企业小的时候，企业前景还不明朗，员工对于股权的价值不太看重，员工更关注的是当下的现金收益，而不是企业未来的股权收益，大部分员工对于企业的股权是将信将疑的，真正深信不移的员工少之又少，在公司小的时候，最好对给点现金收益，当然能给股权更好。针对员工的心理，我们对应不同状况下的企业，采取不同的股权激励措施。

1、成立时间较长，团队也很稳定，盈利也比较好；

此时该种企业做股权激励的时机已经成熟，员工与老板之间，互相比较了解，双方的信任程度较高，员工入股可以分到红利，员工入股的积极性会相对较高，最理想的做法，是让员工一次性掏钱入股，因为员工掏钱入股，说明员工对企业的信心比较足，如果员工手中资金不足，可以采取让员工用期股的入股方式。

所谓的期股类似于我们的按揭买房，即授予员工一定比例的股权，如3%，让员工先行享受到入股的分红，在员工得到分红款之后，再用分红款去偿还购买股份时应付的款项，这种按揭入股的方式，可以调动员工入股的积极性。

2、成立时间较长，企业还没有盈利；

这种情况下，让员工入股是非常困难的，因为员工在入股时会进行权衡，如果入股之后没有收益，员工会找各种理由进行推脱，入股的成效会不太显著。

还有一种例外情况，即企业尽管前期没有盈利，但企业在为发展打基础，未来企业爆发的可能性非常大，如京东，尽管成立之后的十多年，企业没有盈利，但员工相信企业的前景，可能有部分员工也会入股，当然现在的京东已经很大了，不属于小企业，我们为了说明，仅作类比。

3、成立时间较短，但盈利较好；

在当下的中国，竞争如此激烈，成立时间较短，就能取得较好的盈利，这种幸运的企业有，但会相对较少，在此类企业采取入股方案时，因为老板和员工了解的还不太深，双方之间的信任度还不太高，即使员工入股，我们也建议采取期权的入股方式，所谓的期权就是给予员工一定比例的股权，比如3%，分三年期给到员工，每年员工可以拿到1%，干满3年，则员工享有该3%的股权。

同时对员工附加一定的考核条件，如关于业绩的考核指标，完成则股权归属该员工，完不成则股权仍归公司所有，这样对于员工就会既有激励作用，也会有约束作用，股权对于企业来说就是可放可收的，如果没有相应的约束条件，则可能造成给了员工股权之后，发现员工不合适，股权也收不回来，反而造成公司的被动。

4、成立时间较短，但没有盈利；

这种情况在生活中非常多，也是很多老板关心的，我们认为此时可以做股权激励，但员工激励落地时相对较难，难点有三：

?员工对企业的未来不太确定，入股时信心不足；

?企业的入股价格很难确定，估值就是对企业未来预期的判断，企业股份价格估的低，对老板不公平，估的高，员工不愿意入，这是难点，往往双方很难达成一致，现实生活中往往员工对企业的价值估的低，老板对企业的价值估的高；

?给予员工股权更多是基于员工未来的贡献，而不是过去的成果，员工过去的贡献已经用工资奖金予以量化，只所以给员工股权是想激发员工更大的创造性，而员工对企业未来的贡献价值大小不好评判，企业未来的发展，更多处于不确定性，更多靠员工的创造而不是按部就班地执行，企业更需要有贡献性的人才，而员工的创造性、贡献度不明确，处于混沌状态，此时给到员工固定的股权比例也不科学，所以公司小但又不盈利的企业操作起来就相对困难。

我们在为尚不盈利的小公司，设计股权激励方案时，会考虑如下的设计原则：

1、区分资金股、人力股，前期资金股重要，后期人力股会越来越重要；

2、预留一定的股权比例，此部分股权留给后来更能干的员工或者投资人；

3、对员工设定考核标准，其中分刚性的评价标准和弹性的评价标准，刚性的标准是关于员工个人贡献的，弹性的标准是关于团队合作及价值观评估的，考核合格的员工继续激励，考核不合则股份要收回；

4、在股权激励时一定要格外注意对企业家的激励，即核心大股东的激励必不可少，企业家是企业中最为稀缺的资源，不仅要对企业家进行物质的激励，同时还要保证企业家对企业控制权的行使；

5、在初创企业中，给予股权最好采用期权的激励方式，即使给予员工股权，最好采取股权代持形式，初期不需要在工商局登记的，这种做法是初创企业员工的稳定性不强，员工离职，需要全体股东必须本人到工商局去办理变更，万一有员工拖延不办，就使得股权变更的成本过高。

好的股权激励方案是企业合作成功的基础，老板即使愿意和员工分享股权，但必须用制度加以保证。

现在我们的结论是：小企业盈利，可以很容易的做股权激励，如果小企业不盈利，员工能看到希望，也有做股权激励的可能性，如果小企业不盈利，员工也看不到希望，股权激励可以先缓缓再做，先让企业挣到钱再去做股权激励也不迟。

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首先谈到这个概念，为什么股份公司和上市公司会谈到股权比较多，因为他们的股权本身就有价值，所以作为激励的标的物是很直观的，那中小民营企业适合不适合做股权激励呢，实际上这不是适合不适合的问题，而是必须要做的问题，因为和大企业相比，小企业一没资金二没技术三没品牌，所以想要留住真正优秀的人才就只能靠未来，也就是只能靠股权激励，所以纠结的应该不是适不适合做，而是应该思考怎么做的问题，怎么做才能让企业的股权更有吸引力，才能够让员工愿意付出努力以及金钱去获得公司的股权，不懂可以加我（todaykk）

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一般来讲股权激励是一个公司的经营策略，跟公司规模大小没关系。实行股权激励让员工都有主人翁的工作心态，让员工与企业更有向心力，更能做到“以厂为家”。

实行股权激励一般是为稳定公司团队，留住重要人才及关健岗位员工。相对来讲实行股权激励的在科技型公司比较多！试想一个公司你关键研发人才流失了可能对公司造成致命打击。如果一个外贸型公司销售人员把公司关健客户带走了，也会给公司带来重大损失！

所以说实行股权激励跟公司规模没关系，但跟公司业务类型有重要的关系！

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您好，根据您的问题描述，信之源律师做出以下答复：首先，您要看您有没有做股权激励的需求？还要评判股权激励是不是贵公司的必需品？其次，从股权激励的作用来看，它有留住核心人才、扩大公司业绩和公司规模的作用。同时，它也会产生关于股权转让纠纷、股东知情权纠纷、股东资格确认的纠纷。

总之，股权激励是工具，您可以根据您的目的考虑是否需要使用该工具。

如果您需要进一步的咨询，建议您预约信之源律师事务所的律师，律师会根据您的实际情况给您专业的答复。

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谢邀。

其实适不适合股权激励跟公司的规模大小无关。我的看法是，公司小，反而更加适合做股权激励。

一年之计，莫如树谷，十年之计，莫如树木；终身之计，莫如树人。从投资者的角度来说，风险投资很多是需要退出的，而人才投资永远是不需要退出的。在互联网+时代，很多传统的观念和做法被颠覆，主要体现在以下几个方面。

1 观念的转变

互联网+的时代，人才重于组织，组织更多的是去适应仁慈啊的需要，而不再是人才适应组织的需要。组织跟随人才，组织适配人才，战略和组织都围绕人才转。在人上发力，人动起来，组织跟着动，战略跟着动。

每一个成功的企业都有一个成功的领袖，企业的辉煌来源于人的力量，人的品格塑造了企业的文化性格！乔布斯之于苹果、比尔盖茨之于微软、李彦宏之于百度、马云之于阿里巴巴、马化腾之于腾讯，皆是如此。

2 社会环境的转变：投资公司增加

投资公司的增加，使人才竞争更加激烈。很多投资公司和投资人一旦看中一个人才，就会把人盯死，如果一次投资不成功，就一直投，直到这个人做得项目成功。而在对这个人次进行投资前，实现就做好约定，占一定比例的股份。

3 人才争夺方式的转变：挖团队，快速复制

资本加上人才，会产生巨大的威力。所以，做一个项目是都是内行已经不再重要。只要在本行业已经有第一个吃螃蟹的人，融资千万的商业计划书，找zboshi007，后者再进入市场之后就可以利用巨额的资金挖走整个团队然后快速复制成功的模式和经验，实现快速成功。雅虎中国研究院解散时，五道口的招贤纳士场景之壮观程度令人惊叹。互联网界几乎所有大佬都加入了这个人才之争的现场。技术人员男性居多，工作的特定使大部分人出于单身状态，为了吸引人才，有的公司不仅条件优厚，还在招聘现场用众多美女助阵。

在当今的社会大环境下，资本已经爱上了人才，追着人才跑、为人才服务。从投资企业、投资项目、投资股票到投资人才。