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门店裂变模式

作者：宏酷咨询

从0到10000家门店，链家用了20年才做到的事，德佑用时523天就做到了，它到底凭什么？其实很简单，就4个字：顺势而为！

连锁门店想要快速裂变，就必须要解决两个难题！一是人才难留，二是人才难复制。德佑在成立之初，很多优秀人才经常被同行挖走，让德佑的高层很是苦恼，最后想到了一个办法：那就是在内部成立合伙人制度。看看具体是怎么操作的？

1、每家门店由公司100%出钱投资，一旦当上店长就能享受门店30%的分红，剩下70%归公司。店长不用出一分钱，公司只出钱不出力，但是店长要全权负责门店的所有管理事务。

注意：店长想要拿到30%提成是有前提条件的。1、必须要经过严格的培训，只有经过考试，成绩合格才能当店长。2、每年必须要达成一定的业绩。

2、店长想要赚更多的钱，就可以把徒弟。培养成新店长，通过扩张新店的模式增收新店由老店长出资30%，公司出资70%共同投资开的第二家店。

新店长负责管理，不用出资就能享受30%的分红。

比如这家新店今年。年赚了100万，新店长先拿30万，剩下的70万怎么分？老店长拿30%等于21一万，公司拿70%等于49万。

公司变平台，员工变合伙人，门店就能越开越多，就这样循环往复、无限裂变。让员工在平台上低风险、零成本创业，这样员工就是在为自己干，而不是给公司打工，最终实现员工和公司的共赢。

以前，我们都是采用“底薪3000+提成5%”的方式去招人，殊不知，这样的模式有非常多的弊端！

1、员工水平相差较大，老员工有客户资源比较容易出单，而新员工出单比较困难，流失率较高。

2、员工为了追求业绩，夸大销售，随意承诺，营业额上去了，但企业口碑下来了。

3、遇到淡季或外部因素的影响，员工收入落差大，很多员工都会离职走人。

4、为了激励员工，提升员工的底薪或者是提成点，但这只会提高企业的运营成本，降低利润。

如何优化一下？

还是“底薪+提成”去招人，但是招进来的新人，公司提供系统的培训和考核，考核方法是：从第二个月开始，连续几个月收入必须达到1万，达不到淘汰。这样我们可以及时止损，淘汰不合格的员工，留住优秀的员工。

通过考核的人，则设计两种机制让其选择：

1、做合伙人：3个月以后，跟员工说，你想不想拿更多的钱，那你可以升级为公司合伙人。合伙人不拿底薪，但是提成可以翻4倍，可以拿到20%的提成。

比如，一个销售一个月做了10万的业绩，以前只能拿3000+10万*5%=8000。

但是成为合伙人以后：10万*20%=2万

干得越多，收入也就越多，动力也就出来了。

2、做员工：还是“3000底薪+5%提成”，如果你想增加更多的收入，除了多出业绩，还有一个办法就是带徒弟，如果徒弟出了单，师父可以拿走徒弟月销售额的5%。

比如，一个新人在进公司以后，在师父的帮助下，完成了10万业绩，那师父的奖金就是10万*5%=5000。带的徒弟越多，奖金拿的也就越多。

这样有野心的员工，会选择做合伙人，甚至还可以组建自己的团队，不仅自己能够受益，平台也能受益。而一些追求安稳，但是能力很强的员工，他们可以选择带徒弟，不仅可以帮公司裂变人才，自己也从里面获得了利益，一举两得。

薪酬设计不妥，发的就是利润；加薪没有标准，加的就是贪婪。放弃“底薪+提成”，让员工为自己干、为自己加薪。

1、销售型企业：三级九岗薪酬法，团队PK薪酬法。激发员工自动自发，让员工比老板更操心业绩。

2、服务型企业：五级薪酬法、标杆奖励法。重视团队薪酬法，形成上下级级差。

3、工程项目型企业：项目分红法，关键点考核薪酬法。达到降低成本，?缩减项目周期。

4、门店型企业：设计单店利润提成法和门店裂变合伙制，让店员利益与门店利润捆绑和快速培养店长。

5、产供销一体型企业：各部门高管利益捆绑薪酬法，形成利益共同体，防止部门之间相互推诿 。

以上这些薪酬体系都在【组织系统工具包】里，你拿去就能用。手把手教会你各行、各业、各岗位实操激励薪酬。

不到一顿饭钱，解决你的薪酬难题，赶紧拿回家学习吧！