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“佣金”“提成”法律性质分析及日常管理操作建议

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收录于话题

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引言

同案不同判，是审判机关对同一个“法律问题”做出截然不同的裁判。究其原因，是对争议标的法律性质认识不同以及其他一些因素合并导致了截然不同的裁判结果。下面我们一起探讨一下与“佣金”、“提成”有关的两个案例。

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案例引入

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佣金/提成的法律性质分析

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企业日常管理建议

1.对于即将签署奖金、佣金、提成等协议的，应明确地认识其法律性质并尽量通过支付条件进行限制，避免企业需提前垫付员工的佣金/提成等。

2.用人单位对奖金、佣金、提成等支付条件的设置应尽可能合法、合理，必要时，可以通过员工明确放弃的形式，对佣金/提成等进行放弃，从而避免因协议约定不合理而产生支付奖金、佣金、提成等法律风险。

3.对于用人单位而言，对于其他激励性质的奖励，如十三薪、年终奖等，如果数额不能确定的，则不建议通过协议或规章制度等形式明确数额或进行类似承诺。

4.对于性质及数额均不确定的其他激励形式，不建议通过协议或规章制度等形式明确数额或进行类似承诺；如需要明确，建议增加“企业有权根据经营情况以及员工当年度绩效考核情况全权决定是否发放以及发放数额”等表述，以最大程度维护企业的合法权益。

结语

伴随着我国经济的发展，佣金提成制在许多行业被采用。佣金提成制度意在鼓励员工发挥积极性，从而使用人单位获利。对于劳资双方而言是双赢的制度。但近年来，围绕佣金提成而产生的劳动纠纷逐年增加，在此类案件的裁决中，应透过现象看本质，回归到公平合理，公平、合理地保护劳资双方的合法权益。

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