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股权激励最重要的是激励! 为的是增加员工对公司的付出, 让他们更加努力做好本职工作, 为企业增加效益出力出汗. 对于股票激励方案有以下几个方面, 可以参考:

1 如果是初创企业, 可以制定相关的考核标准, 完成后,赠与相关股权.

2 如果是已经初成的企业, 需要更多资金来发展, 而又不想外面更多的股权人参与进来, 可以在本公司进行股权买卖, 一来让全员参与, 二来让员工更有积极性.

3 吸引人才, 如果公司要某方面顶级的人才, 然后可以以赠送股权的方式吸引人才进入.

4 其他方面一般来说就是资本运作了.

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您好，我们专业做股权激励、薪酬设计25年，为您解答！

方案设计原则↓↓↓

方案具备有效性：方案的有效性体现在五个方面，第一，真实的激励导向要符合委托人动机，即将经理人引导至股东关注的方向努力；第二要符合企业实际情况，使经理人产生合适的期望及达成期望的效果，既具有较大激励，第三，能够体现人力资本价值，并实现人力资本的升值，第四，能够降低总体委托代理成本，杜绝或明显减少内部人控制行为；第五，在使经理人得到激励的前提下，能够避免企业的其他员工乃至整个企业的激励总量损失。

方案具备可造作性：主要从六个方面进行判断：第一、在促使经理人承受风险抵押功能的同时，是否能够兼顾经理人的承受能力，避免经理人承担过大的风险，以防止经理人主导需求的扭曲，第二、是否符合国家的法律规章，以防出现法律瑕疵；第三、有没有建议合理的，成本较低的激励性股权退出机制；第四、激励成本是不是合理适宜；第五、是否能够妥善解决资金来源，第六、股权定价方法是否合理清晰。

方案要具备可持续性：方案应该做到第一、避免股权固话以致激励性股权枯竭；第二、要有调整弹性；第三、要设定合理的股权收益结算周期。总之、股权激励方案要具备可行性、可操作性、可持续性是我们设计时应考虑的基本原则。

编辑：邝老师（zhhczx003）

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简单列几点说明股权激励的设计和注意事项：

1.公司刚成立，人员的稳定性和融合性尚不知晓，不适合做全员期权计划。

这个时候，可以做的是，在公司的股权中，把未来拥有股权激励的部分预留出来，由某个股东代持。一般来说，天使轮后或者A轮是做期权比较好的时点。

2.期权池的大小。

一般通常来说，如果你公司未来想吸引更多的人才，可能我们的期权池要留出15%~20%。如果这公司基本上人才都已经到位了，我们的发展也比较传统，那可能你留下10%~15%也是可以的。一般来说我们取一个折中的比例，也就是15%的比例来设计期权池。

3.拆股

期权有两种不同的发放形式。一种是按照总股本的比例分发给员工，比如把公司的总股本的0.5%的发给员工，还有一种是我们按照股数来发，比如说发放给员工5万股的期权。

在直观的感受上，后一种方式会让员工感觉可能数值会比较大。这里面就牵涉到一个拆股的概念，比如把100万注册资金，拆成1亿股，这样提升员工的价值感。

4.授予的对象

根据你们公司的具体情况来把握。但是原则是作为长期激励的工具，一定要拉开差距，让表现好的员工和表现不好的员工在这数量方面有明显的差异。

5.员工持股的方式

一般来说，也有三种，一种是直接持有，工商登记。第二种，是由核心股东代持。比较常见的的方式是第三种，成立一家有限合伙企业，作为持股平台。

因为根据公司法，有限责任公司的股东人数是有限制的，不能超过50人，如果要对更多成员的激励，放在一家有限合伙公司会比较好。

这样做的好处是，首先，创始人可以指定人员作为GP普通合伙人，掌握表决权。其次，通过持股平台获得的收入，只需要缴纳个人所得税，不需要缴纳企业所得税，在税收上有优惠。

作者：倪云华，十年跨国管理咨询顾问，曾服务普华永道、IBM全球咨询服务部，为华为、海尔、腾讯等公司提供咨询服务

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股权激励是实现企业平台化、事业留人的重要手段。有关股权激励机制的设计，市面上有太多理论文章和课程。依据本人的经验，简而答之，所谓合理，主至少应遵循三大原则：一是不能选错激励对象，一定要将文化认同(尤其是使命、愿景和价值观一致)当做第一筛选标准；二是股权分配方案要综合考量、公开透明，避免适得其反，造成相互猜忌、攀比和不公平局面的出现；三是谨慎赠股，以免滋长不良心态的产生。

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1、这个问题太大，就像什么都不知道的情况下问医生这个病怎么治。实际上这个问题回答之前，还需要一个前提：企业有无必要做股权激励，现有条件能不能做股权激励。实际上，非常多的企业做股权激励的条件是不成熟的，在此情形下，自然谈不上怎么做的问题。

2、律师实务中，股权激励怎么做，自然有很多种方案（可百度或悟空问答查询），这些方案听起来都很好，但正如穿衣打扮，衣服是好衣服，但穿在身上是否匹配的问题。不客气来说，就本团队了解到的，股权激励失败的或者效果不好的，占的比重还是比较多。造成这个结果的原因往往：要不尽职调查工作没有做好，一厢情愿；要不方案和法律文件考虑不周；要不执行不到位，等等。

3、抛开具体情形来谈开放性问题，自然可以发表各自的观点，但怎样去做，建议提问者冷静考虑：对自身企业的了解，对激励对象的要求和目标，对各种情况的了解落实等，形成可执行的完整方案进行。

4、鉴于股权激励形式的周期性和重要性，实务中持谨慎态度，勿冲动。

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股权激励有这样几个必须贯彻始终的核心事项：1.必须让员工相信，老板你是真的想给股权，仪式感很重要；2.所谓激励，是跳一跳可能触摸到的，目标千万不能遥不可及。

目标好设定，毕竟对企业来说，这是日常操作。关键是，仪式感这个事项，是很多企业做股权激励把握不好尺度的。

我给你讲讲我们做项目的服务流程，方便你了解。

调研阶段

我们首先会让公司组织召开一个面向全体员工的股权激励大会，给员工普及最基本的股权激励知识，让其了解股权激励制度，看到股权的价值，激发斗志、加倍努力，与公司共同实现股权增值。宣讲会结束后，我们会根据公司提供的拟激励名单，一对一的进行访谈，让员工切实感受到公司对这件事情的重视程度。

设计阶段

根据第一阶段的诊断、行业现状、公司的未来规划、对标企业股权激励情况以及公司实际控制人的想法，制定出符合公司实际的初步方案。

方案实施阶段

落地，才意味着股权激励方案的成功。此时，我们会召开动员大会，让员工真切的看到公司实施股权激励的信心与决心。一方面给激励对象以信任感，另一方面也为他们答疑解惑。

后期维护阶段

再完美的方案也不能保证没有意外发生，我们会在之后的行权或者解除限售的过程中，持续跟进，保证项目万无一失。

希望我的回答对你有所帮助，有问题欢迎你随时私信。

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首先，我们来说一下股权激励，股权激励，也称为期权激励，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，是目前最常用的激励员工的方法之一。股权激励主要是通过附条件给予员工部分股东权益，使其具有主人翁意识，从而与企业形成利益共同体，促进企业与员工共同成长，从而帮助企业实现稳定发展的长期目标。

其次，我们作为公司，要明确我们要给哪些人做股权激励，通过什么方式，拿出来多少进行激励，时间的长短都是我们需要考虑的因素，公司的发展规划等。

最后，如果想要制定一套完善的激励方案，建议综合考虑以上所有因素在进行方案制定，建议咨询股权方面的律师进行专业的分析与制定。

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我是专门做股权策划的律师，股权激励策划是工作的一部分，结合工作经验谈谈自己的看法。

从整体讲，企业考虑做股权激励应当依据三个法则“势，时，式”和一个核心具体如下:

第一，“势”，也就是企业形势，处于上升期的企业和处于下降期的企业即使采用同样的方法，但收到的效果不一样，并不是方案不好，而是大势不在，对被激励人达不到激励效果。因此，企业做激励前第一个考虑自己的形势。

第二，“时”，即企业做股权激励的时间选择，分为是创业期，成熟期，上市前等，每个时间段股权激励的效果不同，方法也不同，比如创业初期，需要给被激励者注入希望，即打鸡血，但同时也需要降低企业现金支出，就需要采用一种方法；而成熟期则可能稳定团队，分享红利，而采用另一种方法。时间不对的话，股权激励未必有作用。

第三，“式”，即股权激励的方法问题，再确定方法前，一定要确认激励的目的，针对不同目的要有不同的方法。比如想达到激发员工积极性的目的，就需要股权激励方案和绩效挂钩。具体操作只能具体问题具体分析。

一个核心是什么呢？就是股权激励的核心一定是想办法让被激励者和企业共担风险，给举个例子，企业老板就是驾驶员，被激励者是乘客，行驶途中遇到车辆故障，乘客就可能换车另走，把驾驶员留下自己修车，至于修好修不好，乘客不管。而如果驾驶的是飞机，遇到问题，乘客一定会全力帮助驾驶员，不会撇下你，为什么？因为风险共担了。企业完了，他也不好。

基于上述，股权激励是个双刃剑，慎重为之。

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可以把贵公司的详细情况发过来看看，我们会根据要求，具体调研公司以后做方案！

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1、要深层次把握行业发展趁势、未来盈利方式及自身定位，当然也要考虑进行股权激励的目地，比如主要目地是留住一个核心技术人才，这个层面就可以略些考虑，如果要考虑管理经营的层面，则这是重中之重；

2、改变管理思维及管理模式，运营模式，要做好相应的组织架构的调整，组织架构是权责利统一的基础，这个部分不清不楚，必然导致管理混乱，相互推诿，整体业绩指标难以实现。

3、股权类别，必须要根据行业，企业现实情况，后续发展空间来定，一般第一期以身股为主，随着各方面的完善，利润的可增长空间的实现，再逐步转化为银股期权或者银股……；

4、定量中基数与比例必须要慎重，一定要平衡股东利益和核心激励对象利益，也要考虑激励对象内部的激励重点与平衡把控，既要让股东能支持，最重要的是要让员工有为自己干的感觉！