为您提取本文阅读重点：华为公司的股权激励是什么形式的？、华为股权制度、华为的股权激励解读

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首先要知道股权激励有哪几种模式？

现在很多老板都知道股权激励这个概念，那么华为的股权激励有什么特别之处呢？我们股权激励又有哪几种模式呢？

期权：期权又称选择权，是国际上最为经典，使用最为广泛的股权激励模式。指所有企业授予激励对象（如高管人员、技术骨干）购买本公司股票的价格权。具有这种选择的人，可以在规定的时期内（锁定期）以事先约好的价格（行权价）购买公司一定数量的股票（此过程称为行权）也可以放弃购买的权利，但期权本身不转让。限制性股权：限制性股票是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源，出售条件做出限制，只有在激励对象的工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定后，才可出售限制性股票并从中获益。限制性股票的特点主要体现在限制条件上，一是获得条件，而是出售条件。但一般来看，出售条件是重点。虚拟股票权：虚拟股票是指公司模拟股票发行的方式，将公司的净资产分割成若干相同价值的股份，结合企业的经营目标对其定价，是一种形而上的虚拟。授予虚拟股票的激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升高收益，但没有所有权和表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动生效。股票增值权：股票增值权是公司给予激励对象的一种权利，获授者可以在规定时间内获得一定数量的股票，享受股价上升带来的收益，但不拥有这些股票的所有股票市价权。

那么华为是什么激励模式呢？

华为采用了上述的第三种模式，就是虚拟股权，拥有虚拟股权的员工可以获得一定比例的分红，以及虚拟股份对应的公司净资产增值部分。在员工离开企业时，股票只能由华为控股工会回购，从本质上来说，这只是华为单方认可的员工股权，不是法律上员工具有所有权的股权，而是华为和员工通过契约方式约定的一种虚拟股权。

为什么要采用虚拟股权？

运营者：邝老师（zhhczx003）

职业：资深咨询师

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大家好我是：绩效改革家

华为员工分钱的基本方法：已战略为导向基于价值贡献以奋斗为本的多元化激励机制。小编认为这句话总结了华为公司的多元化激励的精髓。多元化激励：

国内很多企业，激励员工除了钱就是钱，最后结果是员工斤斤计较，一切看钱。

反观华为就厉害了，他用的激励方式灵活多变，我们把这种方式叫做多元化激励。

多元化激励主要体现在如下五个方面：

1、多重：包括工资、奖金、分红、专项奖金、艰苦补贴、离家补贴等等。说白了就是员工的经济收入多重结构。

2、多次：华为的分配，既包括月度的，也包括季度和年度，甚至还包括跨年度和不定期。比如，专项奖就会根据其原则和标准进行不定期的多次发放。

3、多种：激励不仅应对到金钱，还包括荣誉，晋升、职级以及一些成长机会等等，这些都属于分配的内容。

4、多人：华为的激励方式尽可能覆盖更多员工，华为内部一个非常有名的的荣誉奖叫“明日之星”这项奖会覆盖80%的员工，尽可能激发每一个人，让想做事，肯做事的人都有奖。

5、多场景：华为的业务非常广，成熟的业务，新业务，战略任务、老红军（老员工），新四军（新员工）等等。在不同的业务场景下，用不同的激励放肆来匹配，尽可能做到精准激励。

华为通过这样多元化的激励，并根据其业务场景不断进行优化和重新组合，通过这样一套组合拳，最后实现了精准激励和持续激励。

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首先感谢邀请。

华为今日的成功有目共睹，成功的原因有很多因素，最为关键的因素是通过股权激励调动几乎所有员工的积极性，把员工真正当人看，承认利益是人的核心需求之一。任正非的伟大在于不虚伪，在于敢直视人性。

那么什么是股权激励呢？股权激励的核心是利益分配。有人这样定义股权激励，股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。现阶段，股权激励模式主要有股票期权模式、限制性股票模式、股票增值权模式、业绩股票激励模式和虚拟股票模式等。不管采用哪种模式，目的都是调动员工的积极性，充分挖掘员工的潜能，为公司创造更大价值，同时也为自己创造更大价值。

公司的成长其实就是员工特别是经理人的成长，员工及经理人成长的同时也可能会为公司创造价值。但不可回避的是，人都有自私、短视属性与行为。这种自私与短视仅靠“道德自律”无法保证长期合理运行，不具持续与持久性，会严重影响公司的发展。为了使经理人（员工）关心股东利益，需要使经理人（员工）和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此，股权激励是一个较好的解决方案。通过使经理人（员工）在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上以一定方式承担风险，可以使经理人（员工）在生产经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理人（员工）的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。

华为投资控股有限公司是100%由员工持有的民营企业，股东为华为投资控股有限公司工会委员会和任正非。公司通过工会实行员工持股计划，员工持股计划参与人数近8万人，约占公司总人数一半。员工持股计划将公司的长远发展和员工的个人贡献有机地结合在一起，形成了长远的共同奋斗、分享机制。华为的股权激励模式，一般称之为“虚股”。华为的员工股东不直接写入章程，而是与工会、公司直接有协议，但需要投入资金；员工股东的持股不可随意转让，但分红不受影响；员工股东的持股不可随意质押，但企业股价的增值部分收益还是有的。基本上，华为股权激励模式选用了股权中最直观的两个权利：增值权+分红权。分红每年都分，但增值的部分只有在离职退股时才会有实际收益，在职时一般都只是数字体现。

华为现在已经成为最具国际化的民营通信科技公司非上市公司，它的成功在于肯定并正视人的自私属性，通过股权激励充分调动员工的积极性，吸引更多优秀人才加盟，为公司创造最大价值，也为公司持续健康发展注入动力。比起那些只讲奉献不讲回报的公司或者单位不知强了多少倍。

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首先纠正一下华为股票有别虚拟股，华为员工持股是通过工会持股华为股份，员工虽然享有一定的股权政治权利但也不完全，员工需要实际出资，与现阶段通过有限合伙企业，有限责任公司，资管计划等持股平台持股模式本质一致，但与虚拟股有较大区别；其次华为员工通过工会持股是有历史背景的，现阶段不允许，全国总工会由此下文禁止；再次股权激励的核心不是在工具，而是在于股权激励是建立在员工对公司信任的基础上的。即相信公司能挣钱，相信公司会分钱。

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华为的股权激励方式一向为人津津乐道，采用虚拟受限股的形式，在保证任正非对公司享有控制权的前提下，让近8万名员工在出资后以持股工会的形式持有公司约98.82%的股份，通过超高分红不断激发员工奋斗，促进了企业的中长期发展。但绝大多数公司都没有华为那么高的盈利水平和高速成长性，而且华为的股权激励也存在着诸多弊病，对持股员工的约束太少，比如：

员工只要不离职就永久持有股权，缺乏持续动力

收益与考核挂钩不紧密，易造成坐享其成

统一的股权难以体现各业务板块的差异

非股东员工的中长期激励未予考虑

股权结构不利于资本运作

目前华为内部股数已经超过100亿股，每年每股分红达2元以上，部分员工每年的分红收益已经达到工资的3倍。这样强的激励力度一方面促进了公司的迅速发展，但同时也使得许多老员工失去了奋斗的动力开始混日子，而新员工要获得股权则有着相当高的门槛限制，造成了新老员工间的分配不公，也背离了华为“以长期奋斗者为本”的核心价值观。

为了解决拉车的人和坐车的人的分配公平性问题，华为对激励方式做出了调整：从2015年起引入TUP（时间单位计划），每期计划周期为5年，前4年递增分红权收益，最后一年除了获得全额分红收益之外，还可获得5年中股本的增值收益，5年期满后所有人员退出开启下一轮计划。从中长期看，随着TUP实施范围和力度的逐渐增加，原虚拟受限股收益占总收益的比重就会逐渐下降，在一定程度上保证了只有长期奋斗的人才（既包括优秀新员工也包括优秀的老员工）才能持续获益。

华为对股权激励方案调整体现出股权激励的本质：股权激励的根本目的是通过股权收益留住人才，并不断激发他们的工作热情，从而促进企业的中长期发展。因而在设计股权激励方案方案时必须保证：

以“投劳型”股权为主，“投资型”股权为辅，避免老员工躺在功劳簿上坐享其成

不能只关注员工的历史贡献，对于持续努力、不断成长的员工，需要在人员、份额、收益上引入动态机制，使收益向持续努力者倾斜

从时间、考核、退出等方面设计完善的约束机制，确保方案能够落地并可长久实行

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文：胡老师 有趣、有料、有态度，欢迎点击右上角“+关注”，

华为实行的股权激励是“虚拟受限股'形式，下图基本概括了华为股权激励的进程。

华为公司股票诞生起，华为员工手中的股票与法律定义的股权就不相同，员工不是股东，而工会才是股东。

华为的虚拟受限股是类似于”内部合伙人制“， 员工与公司之间只是合同关系，而非股东与公司的关系。 掌握实际权力的是华为控股股东会。 所以，华为的“员工持股制度”更近乎于一种分红激励和融资手段。 员工享有的只是分红及公司净资产增值的收益，而非股权，不涉及产权。

因华为的经营 业绩一直很好，因世界500强的位置也是连年在进步，最新的2018年上半年的的营业收入达到3257亿元，同比增长15%；营业利润率14%。华为的高速增长为员工带来了高的股权分红，每年分红比例达20-30%，所以才有了这种说活：”华为的基本工资只是零花钱，股权分红才是员工购买房子、车子、孩子教育的来源。

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一、不上市，内部员工持股

众所周知，员工内部持股是华为的特色之一。

以至于华为目前是一家还没有真正公开上市的企业。有一本名为《狼战》的小说，就是以华为为原型，讲述了华为早期的奋斗历史。在一段时间内，由于很多持有上市公司股票的人，会赚到钱。所以，当时华为人人都希望公司能够上市，在小说里就有这样的情节：以华为老总任正非原型的总裁，利用各种帮助其公司上市的专业人员来往于公司，给人以要上市的假象，从而稳定人心，让公司渡过了难关。

直到现在，华为也并没有真正上市，但华为内部的激励体制却是非常完善的，以至于讲狼文化的企业不止华为一家，但真正有狼的杀气的企业大概只有华为。

创业时期的股票激励，在华为的创业时期，由于市场拓展和规模扩大的需要，以及打压竞争者，所需要的科研投入，使得华为急需大量的资金，但由于民企的身份，使其出现了强大的融资困难。

因此，华为优先选择了内部融资，由于内部融资不需要支付利息，存在较低的财务困境风险，同时可以激发员工努力，所以在当时是一个极好的方法。给人的感觉像是“赳赳老秦，共赴国难！”

二、稀释大股东比例，重视人才的力量

股权激励当然也并非万能。中国有句古话“叫不患寡而患不均”，意思是很多人并不是看着自己钱少而痛苦，而是看着别人比自己钱多太多，而心怀怨愤。这当然有一定的道理。

华为在刚开始进行股权激励的时候，为了凝聚中高层的力量，向核心的中高层技术和管理人员，有倾向性的给予股份。但同时，随着华为的发展，又有意识的稀释大股东的股份，扩大所有员工持股比例和持股范围。

三、有差别的薪酬体系

由于，行政级别和科研人员之间属于不同的分工，很少有人能够同时玩转行政人力资源和科研。所以，华为在这样的薪酬以及股份激励上做了不同的匹配。避免两种职位工资待遇的差别过大，而导致科研人员降低努力程度。

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华为的全员持股分为四个阶段：

第一阶段：1990年—1996年，创业期的股权激励。

第二阶段：1997年—2001年，政策法规的出台所做了相应的调整。

第三阶段：2001年—2007年，虚拟股票期权的出现，由实转虚。

第四阶段：2008年—至今，TUP计划的推出（Time-unit Plan），进一步提升激励效果。

第一阶段的股权激励

第一阶段：1990—1995年，主要目的为缓解公司现金压力，进行内部集资。

华为成立于1987年，在1990年开始实施员工持股制度。公司成立之初，因技术研发缺乏资金，华为考虑到与其找银行贷款、外部融资，和外人分享利润，不如给自己人。在这样的环境下，华为开始实施股权激励计划。

1990年，华为员工以每股一元参股，把每年公司税后利润的15%拿出来给员工分红。当时华为员工的薪资由工资、奖金和股票分红组成。

股票是员工在进入公司一年以后，依据公司的职位、季度绩效、任职资格进行授予，通常进行股份分配的员工需要在15级以上，业绩考核达到A和B+，工作满一到三年，符合业绩指标即可配股，股数通常在5万到10万股左右。

此时，华为的激励对象比较广泛，除了华为员工外，华为与各地电信、行业客户成立的合资公司员工，也享有认购资格。授予完后，每个激励对象都持有华为签发的股权证书，并盖有华为公司资金计划部的红色印章。

每股一元的购股价一直持续到2001年，通过这一阶段的内部融资解决了当时公司发展的资金问题，同时也激励了团队。

在这样的激励制度的推动下，1995年华为的销售规模达到15亿人民币，员工数量也达到800人，成为全国电子行业排名第26位的民营企业。

第二阶段的股权激励

第二阶段：1996年—2000年，华为股权激励改革为适应政府法律法规标准。

1997年，为了规范公司实行的各种形式的员工持股计划，深圳市出台《深圳市国有企业内部员工持股试点暂行规定》。

1997年，华为参照该规定对股权结构进行了改制，使全员持股计划更符合政策法规的标准。

调整前：华为总公司688名华为员工共计持有65.15%的股份，而其子公司华为新技术公司的299名员工持有余下34.85%股份。

第一次调整：华为新技术公司、华为新技术公司工会及华为公司工会分别持有华为公司5.05%、33.09%和61.86%的股份。将之前的员工直接持股，改为员工通过工会持股。

第二次调整：1999年6月，华为公司工会分别收购了华为新技术公司、华为新技术公司工会的5.05%、21.24%的华为公司的股份。至此华为两家股东：华为公司工会持有88.15%，华为新技术公司工会持有11.85%的股份。

第三次调整：2000年华为公司董事会决定，将华为新技术公司持有的11.85%的股权并入到华为公司工会，并将任正非所持有的1.01%股份单独剥离，在工商局注册登记，其余98.99%全部由华为公司工会持有，至此确立了任正非独立股东的地位。

第三阶段的股权激励

第三阶段：2001—2014年，虚拟股票期权计划的实施。

1998年，华为赴美考察期权激励和员工持股制度，虚拟股票的激励制度进入视野，华为决定改变员工持股方式。

2001年7月，华为公司股东大会通过了新的员工持股计划，推出了《华为技术有限公司虚拟股票期权计划暂行管理办法》。新的管理办法有如下特点：

1、华为激励对象所持有的实股转化为虚拟股。

2、虚拟股购买价格是按照每股净资产的价格。

3、持股员工只有分红权和股票增值收益权，没有决策权、表决权，也不能转让和出售。

在治理结构上从全员持股公司变成两个实体股东：任正非和华为控股有限公司工会。

在同一年深圳市政府颁布了地方法规《深圳市公司内部员工持股规定》，规定：员工持股股票的回购价格是上年的每股净资产价格，这个规定的出台成为后来华为被告上法庭的导火索。

01

华为被告上法院

2003年华为两位资深员工—刘平、黄灿将华为告上法庭。根据华为员工与华为签署的《参股承诺书》中规定：员工辞职或因违反公司的规章制度被辞退等原因丧失持股资格，需要将所持股份以原值退回公司。

两人认为这一规定有违于《公司法》规定的同股同权的原则。同时两人还认为，华为所做的应付红利增资也应该有自己的利益，自己应该按照同股同权的原则享有股权的增值。

最后，法院判定两位员工败诉，并认定原告主张没有“契约依据和法律依据”。理由如下：

由于华为员工的股份没有在工商登记，按照规定，股份有限公司股份的登记只限于发起股东，非发起股东不需要登记，此案认定华为员工与公司之间只是合同关系，而非股东与公司的关系。

从此案可看出，华为员工手中的股票与法律定义上的股权不相同，华为持股员工不是股东，而工会才是股东，员工享有的只是劳动合同上规定的利益，而非股权。

02

个人助业贷款的取消

2010年中国银监会发布了《个人贷款管理办法》和《流动资金贷款管理暂行办法》，规定个人贷款只能用于生产经营和个人消费，银行贷款不得用于固定资产、股权的投资。

由于个人助业贷款唯一的担保就是质押员工的工资收入，这对银行来说风险较高，为了避免银行系统风险，政府出台了“三个办法一个指引”来规范。在办法颁布之后，华为员工无法通过银行贷款进行购买，只能自己筹钱购买虚拟股票。

第四阶段的股权激励

第四阶段：2014—至今，推出TUP计划（Time-unit Plan），进一步加强激励效果。

随着全员持股计划的实施，华为大部分员工实现了财务自由，企业内部的老员工由此出现了“懈怠”状态。加上华为的全员持股可分配的股份越来越少，公司对新进员工的激励方法再次调整，改为TUP（time-unit plan）。

TUP的推出有如下特点：

1、无需出资，公司按照岗位、级别和绩效，分配一定数量的TUP。

2、实行饱和配股制，规定员工的配股上限，每个级别达到上限后，就不再参与新的配股。

3、与虚拟股同样享有同等分红权和增值权。第5年同时享有分红、增值收益权，5年到期后，TUP自动失效清零。

例如2018年给员工配20000股，此时股票价值为5.42元，规定在配发的第一年没有分红权。

2018年（第一年），获得20000股，不分红。

2019年（第二年），获得20000×1/3分红权。

2020年（第三年），获得20000×2/3的分红权。

2021年（第四年），获得全部20000股的分红权。

2022年（第五年），获得全部20000股分红同时，还可享受股票增值收益。比如此时股票价值升到6.55元，则此时你能获得的增值收益是：20000×（6.55—5.42）=22600元。五年结束，TUP股票权益全部清零。

这一计划的实施使得持股数量巨大的老员工的配股受到限制，既给新员工的发展留下了激励空间，也解决了老员工坐享丰厚分红而产生“惰性”的问题。

华为四个阶段激励计划的调整和规范都极大的适应了相关政策法规、企业阶段发展情况。截止到2019年1月，华为持股员工达9.7万人实现，持股人数接近总员工的54%。华为全员持股作为股权激励里的典范，股加加分析其成功原因有以下几点。

华为股权激励成功原因

1、政策的支持

政府的支持，使华为全员持股成为可能，并一直发展至今。现在进行工商登记注册时，持股会、工会等社团作为股东已经受到限制。企业想要进行股权激励，一般通过建立有限合伙或有限公司作为持股平台，但无论哪种方式，都存在人数限制。而持股员工人数达9.7万的华为，其中政策支持发挥了重要作用。

2、银行支持

初创企业在进行股权激励时，一个重要的障碍就是员工缺乏购股资金。银行对华为员工购股提供的贷款支持，成为全员持股计划得以顺利实行的重要一点。

3、增值、分红丰厚

由于公司高速发展，高现金分红和股票增值是促使员工购买华为股票的原因之一。资料显示，华为2016年度每股分红1.53元。2017年工会TUP每股收益预测约为2.83元，每股现金分红为1.02元。若对于一个20级拥有100万股票的老员工，每年单是分红就能达到百万薪酬。

综上来说，华为是股权激励的成功典范，但具有其历史因素的特殊性，很难全盘照搬，但也有值得我们借鉴的地方。

在人力资源中，感情留人是最弱的方式。对于高科技企业，留人最有效的手段还是金手铐，通过全员持股计划形成个人与公司的利益共同体，对员工不仅是一种约束更是有效激励手段。

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华为的股权激励采用了虚拟股的模式。拥有虚拟股的员工，可以获得一定比例的分红，以及虚拟股对应的公司净资产增值部分，但没有所有权、表决权，也不能转让和出售。在员工离开企业时，股票只能由华为控股工会回购。从本质上来说，这只是华为单方认可的员工股权，不是法律上员工具有所有权的股权，而是华为和员工通过契约方式约定的一种虚拟股权。虚拟股模式的优势是非常明显的，试想一下，如果每个股东都实际上拥有华为的股权，那么召开股东会就要通知所有员工，股东会形成决议将会非常困难，效率极其低下。虚拟股不能出售和转让，只享有分红权和股价升值收益，没有所有权，没有表决权。这保持了华为公司的稳定性。何况，大部分员工在乎的也只是分红而已，做好自己的分内工作，年底拿额外的分红，足矣。

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